Преимущественное право при сокращении штата

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Преимущественное право при сокращении штата». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.

Судебная практика по вопросам увольнения при сокращении численности работников (штата).

Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты? В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:

• свидетельство о рождении ребенка;

• свидетельство о расторжении брака;

• копию судебного приказа о взыскании алиментов;

• справку о наличии задолженности по уплате алиментов.

Учет мнения профсоюза.

Восьмым этапом работодателю необходимо учесть мнение профсоюза на увольнение по сокращению штата только члена профсоюзной организации. Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Порядок и размер выплаты выходного пособия.

Выплата выходных пособий при увольнении регулируется статьей 178 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Таким образом, размер именно выходного пособия (выплачиваемого непосредственно при увольнении) составляет один заработок.

Также законом предусмотрено, что если работник не смог устроиться на работу после увольнения по сокращению, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

То есть всего законодатель предусмотрел возможность получать средний заработок в течение двух месяцев со дня увольнения, из них пособие за первый месяц выплачивается сразу при увольнении, а за второй месяц – по истечении второго месяца трудоустройства. Например, если работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 01 июня, то 01 июня он получает полный расчет за отработанный период и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Вне зависимости от того, будет он в июне искать работу или приступит к работе уже 02 июня – данное пособие выплачивается в безусловном порядке и возврату оно не подлежит.

Предположим, что работник не трудоустроился. Тогда по истечении июля он может претендовать на получение пособия на период трудоустройства (второй месяц) опять в размере среднего месячного заработка.

Для получения данного пособия необходимо лишь предъявить трудовую книжку, из которой будет следовать, что на новую работу он не устроился.

При этом в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение еще и третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Таким образом, для получения пособия в размере еще одного среднего заработка за период трудоустройства (август) работнику нужно не только предъявить трудовую книжку, но и соответствующий документ из органов службы занятости о сохранении за работником пособия в течение третьего месяца трудоустройства.

Расторжение трудового договора в связи с работником предпенсионного возраста

Каких-либо отдельных гарантий в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников для лиц предпенсионного возраста действующим законодательством не предусмотрено. Однако коллективным договором могут предусматриваться категории работников, включая предпенсионеров, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

С учетом того, что законодательство не предусматривает ни запрета на расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников с работником предпенсионного возраста, ни особого порядка проведения самой процедуры сокращения в отношении предпенсионера, увольнение такого работника производится на общих основаниях, если иное не установлено коллективным договором.

Кого нельзя сократить

При проведении сокращения процедура на определённом этапе требует сделать выбор о том, кто из сотрудников потеряет работу. С одной стороны, предприятие должно развиваться и приспосабливаться к новым условиям ведения дел, поэтому изменения штатного расписания очень вероятны и в некоторых ситуациях обоснованы. С другой стороны ситуация, когда сотрудник теряет работу, часто является не только нежелательной, но и трагичной.

Поэтому выбор тех, кто останется и тех, кто лишится работы, должен выполняться в соответствии с установленными правилами и быть обоснованным.

Существуют ограничения, которые защищают определенные категории сотрудников. Независимо от ситуации в бизнесе или планов по развитию предприятия некоторых лиц уволить по статье 81 ТК РФ (увольнение по сокращению) невозможно.

Работники пользующиеся иммунитетом при увольнении

Ряд работников имеют иммунитет при увольнении по сокращению даже с низкой производительностью труда.
До того как начать сравнивать квалификацию работников и их производительность труда, нужно выявить тех сотрудников, которых в силу частей 1, 4 ст. 261 ТК РФ нельзя уволить по сокращению штата.
Иммунитет имеют беременные женщины, одинокие матери с детьми до 14 лет или матери из полной семьи, имеющие ребенка до 3 лет. Таких работников следует сразу исключить из списка лиц подлежащих сравнению и сокращению.

Если ранее возникал вопрос о том, какие женщины являются одинокими матерями, то в этом году Верховный суд РФ конкретизировал, кто подпадает под эту категорию (абз. 2 п. 28 постановления Пленума от 28.01.2014 № 1). Таковыми признаются женщины, воспитывающие ребенка без отца в связи с его смертью, лишением родительских прав, нахождением в тюрьме или уклонением от воспитания ребенка.

И только после того, как будут выявлены лица, увольнение которых недопустимо, можно переходить к дальнейшим шагам: оценке производительности труда и квалификации оставшихся сотрудников.

Преимущественное право на оставление на работе

Как отмечалось, есть сотрудники, которых, в принципе, можно сократить, но они имеют некоторое преимущество перед другими. О таких работниках речь идет в ст. 179 ТК РФ:

1. Лица, имеющие наивысшую квалификацию и наилучшую производительность труда. Квалификация, как представляется, подтверждается соответствующими документами, стажем и опытом. Производительность – вещь оценочная. Впрочем, в локальных актах компании она должна фиксироваться. При желании, эту информацию можно получить. Что делать, если лиц с выдающимися показателями несколько? Закон разъясняет. Читаем далее.
2. При общих равных, предпочтение отдается семейным сотрудникам, которые являются единственными кормильцами или которые воспитывают двух и более детей.
3. Если у сотрудника нет детей, шансы избежать сокращения сохраняются при наличии инвалидности или проф. заболевания. Сложно сократить инвалида ВОВ, которых, впрочем, в трудоспособном возрасте почти не осталось. Преимущественное право на сохранение должности имеют пострадавшие в боевых действиях, связанных с защитой Родины.
4. Наконец, почти защищены от сокращения сотрудники, которые повышают квалификацию без отрыва от производства. Это разумно: если человек пытается повысить свой профессиональный уровень, то увольнять его – неправильное решение.

Преимущественное право при сокращении штата работников

После определения сотрудников, которых уволить нельзя, из остальных кандидатов выбирают людей, кто имеет какое-либо преимущественное основание для оставления в коллективе. Это сотрудники, приоритет которых регулируется ТК РФ (ст. 179) и .

В первую очередь оставляют сотрудников с более высокой эффективностью работы и квалификацией. Если эти показатели примерно одинаковы, работодатель рассматривает дополнительные основания, которые могут дать преимущественное право при сокращении численности. К ним относятся:

• люди, у которых есть несколько иждивенцев;
• те, кто является единственным кормильцем в семье;
• человек, получивший увечья или заболевание в период работы у этого нанимателя;
• инвалиды, чья инвалидность стала следствием их участия в различных боевых действиях;
• те, кто повышает квалификацию без отрыва от работы и по направлению нанимателя.

В коллективном договоре могут быть перечислены и иные категории работников, имеющие преимущественное право остаться на работе. Чаще всего такие гарантии предусматривают для людей предпенсионного возраста.

Преимущественные основания могут появиться у работника и после того, как стало известно о сокращении.

Если на предприятии происходит сокращение численности штата работников, необходимо выбрать, кого из сотрудников увольнять (о том, кого сокращают в первую очередь, можно узнать тут), а с кем продолжать трудовые отношения. Процедура отбора регламентирована законом, в соответствии с которым некоторые категории граждан больше чем остальные имеют право продолжать работать в данной организации. Т.е. они обладают преимущественным правом оставления на работе.

Преимущественное право предполагает, что работодатель не может увольнять сотрудников, руководствуясь своими личными представлениями. Все доводы должны быть подтверждены документально и соответствовать законодательству РФ:

• Преимущественное право на оставление на работе регулируется 179 статьей ТК РФ.
• В статье 261 ТК РФ указываются лица, с которыми трудовой договор не может быть расторгнут по инициативе работодателя. В статье отражены права беременных женщин и лиц, воспитывающих детей.

В суд можно обратиться в течение одного месяца после получения трудовой книжки. В случае уважительных причин срок может быть продлен. В суд можно обращаться, минуя трудовую инспекцию. Физическое лицо освобождено от уплаты госпошлины при подаче в суд иска для защиты своих трудовых прав. Расходы могут потребоваться при обращении к услугам юриста.

В исковом заявлении должно быть указано:

1. Название судебной инстанции, данные истца и ответчика.
2. Причины, по которым истец считает, что увольнение произошло незаконно. Должно быть указано какие пункты законодательства нарушают действия работодателя.
3. Требования истца: восстановление на рабочем месте, выплата зарплаты за вынужденные прогулы, компенсация морального вреда и др.
4. Перечень прилагаемых документов.

Подтверждающие документы, которые необходимо иметь:

• Трудовой договор.
• Трудовую книжку с записями о приеме на работу и увольнении.
• Копии приказов о приеме и увольнении.
• Справку о зарплате.

Более детально о документах, составляемых при увольнении по сокращению штата, мы рассказывали в этой статье.

Истец имеет право запросить документы у работодателя. Запрашиваемые документы работодатель должен предоставить в течение 1 недели после обращения. Если он от этого уклоняется, это должно быть отражено в иске и дополнительно указано, чтобы необходимые документы запросил суд.

На заметку. В соответствии с законом дело должно рассматриваться один месяц, но на практике все выходит значительно дольше. Вопрос может рассматриваться 4-6 месяцев.

Как работодателю учитывать преимущественное право одного сотрудника перед другим

Как отмечалось ранее, при сокращении численности или штата сотрудников преимущественное право на оставление на работе предоставляется специалистам с более высокой производительностью труда и квалификацией. То есть основным критерием отбора являются профессиональные качества подчиненных. Если один сотрудник трудится более плодотворно, качественно выполняет задания в максимально короткие сроки, то компания отдаст предпочтение ему. И это будет совершенно законно. Выбирая между несколькими работниками, которые занимают одинаковые должности, организация всегда выберет более продуктивного сотрудника.

Судебная практика. Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что ч. 1 ст. 179 ТК РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора сотрудников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав сотрудников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности специалистами. Правильность применения указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению сотрудника в судебном порядке (определения Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 N 581-О, от 16.04.2009 N 538-О-О, от 17.06.2010 N 916-О-О и N 917-О-О).

Примечание. См. статьи «Топ-7 спорных вопросов об организации аттестации» на с. 11 журнала N 5, 2017 и «Проводим аттестацию персонала» на с. 20 журнала N 9, 2015.

Следует отметить, что работодатель не обязан проводить аттестацию подчиненных для определения их квалификации. Однако аттестация поможет компании принять решение и станет дополнительным подтверждением надлежащей проверки наличия преимущественного права у сокращаемых специалистов.

На практике может возникнуть спорная ситуация, если при сравнении выяснится, что у одного сотрудника выше производительность труда, а у другого — уровень квалификации.

Квалификация — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ). Производительность труда — показатель эффективности использования ресурсов труда, трудового фактора. Измеряется количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год). На основе судебной практики можно сделать вывод, что более высокой производительностью труда обладает работник, который при условии качественного выполнения обязанностей (либо отсутствия брака) за равный промежуток времени выполняет больший объем работ по сравнению с другими сотрудниками с аналогичной трудовой функцией (определение Московского городского суда от 14.07.2011 по делу N 4г/2-6233/11).

Кого не могут уволить по сокращению?

Время от времени сокращение неизбежно. Но даже в этом случае работодатель не имеет права сократить некоторых сотрудников. Кто, когда и по какой причине имеет особенные права и «привилегии» при сокращении штатов?

Кое-какие работники при сокращении штата либо численности персонала имеют особенные «привилегии». Работодатель вообще не имеет права выгнать с работы их по сокращению штатов. Действительно, сами работники довольно часто и не подозревают о том, что у них имеется какие-то особенные права. Исходя из этого, перед тем как расстраиваться по поводу грядущего сокращения, необходимо сперва убедиться, что у вас вправду нет не никаких льгот, и работодатель в праве вас сократить.

Конечно, любой случай личен, и время от времени удачнее «сократиться», искать новую работу и параллельно получить денежную компенсацию от прошлого работодателя. Но обстановки бывают разнообразные, а знать собственные права, в любом случае, полезно.

Итак, какие сотрудники считаются по русским законам «несокращаемыми»? Все они перечислены в Трудовом кодексе.

Кстати, под сокращение штата могут попасть не только отдельные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право. Но, в любом случае, при сокращении должны быть соблюдены права работников, а те, кого уменьшать запрещено, должны остаться в компании. В случае если планируется сокращение целого подразделения, то «несокращаемые» сотрудники должны быть переведены в другие отделы организации.

Работодатель не имеет права выгнать с работы по сокращению штатов следующие категории работников:

• работников, которые временно нетрудоспособны – часть 6 статьи 81 ТК РФ (для подтверждения нетрудоспособности потребуются справки от врача);
• работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия. К примеру, ко мне относятся дамы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (часть 4 статьи 256 ТК РФ), и вдобавок другие сотрудники, находящиеся в отпуске (ко мне относятся самые различные виды отпусков: учебный, главный отпуск, дополнительный, отпуск без сохранения заработной плата);
• беременных дам (исключением есть случай, когда вполне ликвидируется всё предприятие) — на основании статьи 261 ТК РФ;
• дам, воспитывающих детей в возрасте до трех лет; матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-калеки до 18 лет, и других лиц (ко мне относятся опекуны, приёмные родители и т.п.), которые воспитывают таких детей без матери (исключением из этого правила есть, снова же, ликвидация предприятия либо совершение этими лицами виновных действий) — на основании статьи 261 ТК РФ;
• участников профсоюзов (их права обрисованы в пунктах 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ);
• представителей работников, которые ведут коллективные переговоры;
• участников разрешения коллективных споров.

В случае если работник относится к любой из этих категорий и был, однако, выгнан с работы по сокращению, восстановление через суд происходит легко, возможно сообщить, практически в «автоматическом» режиме.

Как оценить производительность труда

При принятии решения о сокращении также следует принимать во внимание показатель производительности труда работников. Также как и в ситуации с оценкой квалификации, законодательством не предусмотрены четкие нормы учета производительности труда, на основании которых Вы можете принять решение о сокращении.

Поэтому Вы вправе самостоятельно установить нормы производительности (в разрезе структурных подразделений направлений деятельности, должностей и т.п.), на основании которых впоследствии будет проведена оценка. Показатели производительности могут быть оформлены соответствующим Положением или Стандартом, в котором следует указать:

• перечень операций для оценки в разрезе подразделений;
• количество операций, выполнение которых считается нормой;
• отчетный период, в рамках которого производится оценка норматива.

К примеру, для работников основного производства показателем нормы может быть количество деталей, изготовленных по итогам отчетного периода, для сотрудников вспомогательных цехов – количество отремонтированного оборудования. Если говорить об оценке производительности работников специфических направлений, таких как бухгалтерия, то показателем производительности труда бухгалтера может служить:

• количество операций, отраженных в учете в течение периода;
• количество подготовленных отчетов;
• наличие ошибок и время, затраченное на их исправление.

Для того чтобы принять решение о сокращении работников, оцените их производительность, основываясь на нормативах, зафиксированных во внутренних стандартах. Вы вправе оценить показатели производительности на основании данных месяца, квартала, года и т.п. Результаты оценки оформите соответствующим актом.

Рубрика «Вопрос – ответ»

Вопрос №1. На АО «Стерлинг» проводится процедура сокращения штата. По результатам проведенной оценки и с учетом преимущественных прав сохранения должностей, руководством «Стерлинг» утвержден список работников на увольнение. До момента издания приказа на увольнение сотрудник экспертного отдела Карпов обратился к руководству «Стерлинга» с просьбой повторно пройти экзамен. Карпову было отказано в просьбе, руководство компании сослалось на то, что списки сокращаемых уже утверждены. Правомерны ли действия «Стерлинга»?

Все зависит от того, имело ли место согласие Карпова с результатами оценки. Если Карпов уведомил о своем несогласии с результатами тестирования, то он вправе требовать прохождения экзамена повторно либо настаивать на оценочном собеседовании. В случае, если Карпов письменно согласился с результатами оценки и впоследствии изменил свое решение, то руководство «Стерлинга» вправе действовать на свое усмотрение: компания может отказать Карпову в повторной проверке знаний или удовлетворить его просьбу.

Вопрос №2. В связи с сокращением численности сотрудников АО «Глобус» руководство компании принимает решение об утверждении списка лиц для последующего увольнения. При оценке работников руководство «Глобуса» принимает во внимание наличие у сотрудников высшего образования. Правомерны ли действия «Глобуса»?

«Глобус» вправе предоставить сотрудникам с высшим образованием преимущественное право оставления на работе в случае, если это предусмотрено внутренними нормативными документами. При этом «Глобус» должен соблюдать положения ТК (ст. 179) и предоставить приоритетное право для сохранения рабочего места категориям лиц, зафиксированным в ТК.

Семейное положение и обстоятельства в семье

В тех случаях, когда квалификация и производительность сотрудников являются равными, уже применяется оценка семейных обстоятельств. При сокращении штата в таком случае преимущественное право будет распределено в зависимости от следующего:

• Является ли сотрудник единственным работающим в семье, то есть кормильцем;
• Имеются ли у сотрудника иждивенцы в количестве двух и более лиц. Иждивенцем в данном случае может являться человек с отсутствием трудоспособности (по возрасту или состоянию здоровья);
• Есть ли у указанного сотрудника травмы или заболевания, которые были получены в результате исполнения рабочих обязанностей. Учитывая, что подобные травмы или заболевания чаще всего являются серьезными, при сокращении этот специалист будет испытывать явные проблемы в трудоустройстве.

Вопросом присуждения преимущественного права при сокращении штата должна заниматься соответствующая комиссия. В случаях, если Вас хотят сократить, игнорируя явные преимущества по квалификации, стажу или по семейным обстоятельствам, мы настоятельно рекомендуем прямо сейчас получить бесплатную консультацию юриста. Именно он сможет сразу же сказать Вам, как лучше поступить на данном этапе.

Похожие записи:

• С какого числа запрет на рыбалку
• Путин объявил о дополнительном повышении МРОТ — до 19 242 рублей
• Как проходить медицинскую комиссию на водительские права