Что делать, если сократили должность пока была в декрете. Ответ юриста
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что делать, если сократили должность пока была в декрете. Ответ юриста». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
По факту увольнение допускается или по собственной инициативе сотрудницы, или если предприятие, где она работает, ликвидируется. Независимо от причины ей положен расчет, однако его размер и структура отличается.
Как выдается отпуск по уходу за ребенком
Чтобы понимать, можно ли сократить работника, находящегося в декретном отпуске, нужно знать, что такое отпуск по уходу за детьми.
У каждой забеременевшей женщины есть право на сто сорок дней временной нетрудоспособности по беременности и родам. В зависимости от протекания беременности этот срок может быть увеличен, например, если ожидается двойня или более детей. Такой отпуск теоретически делится на две половины: часть выдается до дня родов вместе с ними включительно, а часть – после родов. На практике работница может сама решить, как перераспределить положенные по закону дни: может не пользоваться освобождениями, если состояние здоровья позволяет и начальник разрешает выходить на неполный рабочий день или выполнять обязанности на дому. Разумеется, такой отпуск может получить только служащая-женщина, а вот остаться дома с малышом может близкий родственник: муж, бабушка или дедушка.
Важно знать! Сумма при увольнении по собственному желанию состоит из декретных начислений и компенсации за отпуск. Если же дело касается ликвидации, выплатой будет выходное пособие, эквивалентное месячному заработку, декретные (если они не выплачивались ранее), оплата отработанных дней, отпускная компенсация.
Если должность сократили во время декретного отпуска по причине ликвидации предприятия, следующим шагом сотрудницы является обращение в ФСС за оформлением пособия по уходу за ребенком. Его будут выплачивать вплоть до достижения им 1,5-летнего возраста.
Нормы закона, касающиеся увольнения декретницы
Под декретным отпуском следует понимать период больничного, который даётся женщине до родов и реаблитации после родов. При беременности одним ребёнком и отсутствии послеродовых осложнений этот период составляет 140 дней. После больничного декретнице положен отпуск до исполнения малышу 3-х лет, который часто ошибочно относят также к декретному.
ТК РФ нормирует порядок трудовых отношений с декретницей на основании следующих статей:
| Положение ТК РФ | Ст. ТК РФ |
| Общее правило запрета увольнения во время отпуска | ч. 6 ст. 81 |
| Невозможно увольнение беременной | ч. 1 ст. 261 |
| Возможность увольнения беременной | п.1 ч. 1 ст. 81 |
| Ссылка на возможные основания увольнения сотрудницы до 3-х летнего возраста ребёнка | ч. 4 ст. 261 |
| Гарантии сокращаемым работникам | ч. 1 ст. 178 |
| Возможность, с согласия работника, расторжения договора до срока действия уведомления о сокращении | ч. 3 ст. 180 |
При банкротстве организации, следствием которого может наступить увольнение всех работников (в случае её ликвидации) или сокращении численности персонала в период конкурсного производства, условия выплаты выходных пособий, их очерёдность определяются ФЗ-127 от 26.10.2002.
Аттестат «незрелости»
Довольно экзотическим вариантом (особенно в коммерческих организациях) можно назвать неудовлетворительные итоги аттестации (подпункт «б» пункта 3 статьи 81 ТК РФ). Следует отметить, что для этого случая работодателю необходимо заранее утвердить локальный акт о проведении аттестации и обязательно дать работникам время на подготовку. Далее создается аттестационная комиссия. Однако после соблюдения всей формальной процедуры и обоснования несоответствия работника занимаемой должности (фактически работник вправе получить несколько попыток аттестоваться) работодатель обязан предложить ему другое место в компании (часть 3 статьи 81 ТК РФ). Кроме того, аттестацию нельзя провести в отношении какого-то конкретного работника. В итоге под увольнение могут попасть и прочие сотрудники компании.
Все вышесказанное в полной мере уместно только для тех компаний, которые работают «в белую», подчеркивает Роман Алексеев. Для остальных работодателей эффективным (хотя и незаконным) средством воздействия служит реальная угроза перестать платить «неофициальную» часть зарплаты, если работник не хочет уходить по-хорошему. Однако в этом случае все зависит от той должности, которую занимает неугодный работник, и его доступа к внутренней информации компании. Обострившийся и вышедший за стены такой компании спор может привести к нежелательному вниманию и проверкам со стороны компетентных органов.
«Беременные сотрудники в офисе не нужны»
«Перед трудоустройством в Газпромбанк я перенесла операцию, поэтому моя первая беременность проходит очень тяжело. Предъявив медицинскую справку из больницы о переводе на легкий труд, я подошла к управляющему с просьбой сократить мой рабочий день и уменьшить норму выработки. На что управляющий ответил, что беременные сотрудники ему в офисе не нужны. Сказал, что любым способом уволит меня, а если я напишу заявление на легкий труд, то сам «доведет меня до увольнения по собственному желанию». Я отказалась писать заявление по собственному желанию. На этот ответ управляющий офисом заявил, что раз я сама не хочу уходить, то он выведет основную сотрудницу, на чье место меня взяли, раньше срока из декретного отпуска (несмотря на то, что ее ребенку нет еще и 1 года) и уволит меня именно таким образом», — пишет бывшая сотрудница Газпромбанка.
«23 мая при выходе на работу мне вручили «Приказ на увольнение». Я и коллектив офиса попросили найти мне другое место работы (согласно ст. 261 ТК РФ). В тот момент требовались сотрудники г. Красногорск, г. Королев, Новорижский и др. офиса филиала. Но просьба коллектива, как и мое заявление, осталось без ответа (здесь и далее орфография и пунктуация авторов отзывов сохранены. — Прим. Банки.ру)», — отмечает она.
В итоге сотрудницу уволили. Сейчас она планирует обратиться в суд, чтобы обжаловать решение банка.
Закон не допускает увольнения по инициативе руководителя. Исключения составляют ситуации, когда предприятие, где работает сотрудница, ликвидировалось, либо ИП прекратило свою работу. В идеальном варианте, на период отпуска работодатель обязан сохранить за женщиной ее должность. Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить, но и сократить должность.
ВАЖНО: Если на предприятии происходит сокращение штата, увольнение женщины в декрете происходит только по ее согласию, выраженному в письменном виде!
Для увольнения сотрудника должны быть веские основания, а для увольнения женщины, находящейся в декретном отпуске очень и очень весомые.
Причем в ОПУР может находиться не только мама, но так же отец ребенка или другой близкий родственник. Они будут наделены теми же правами, что и ухаживающая за малышом мать, и подвести к увольнению такого сотрудника весьма непросто.
Можно ли сократить должность декретницы во время декретного отпуска
Реорганизация предприятия не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с наемным персоналом. Трудовые отношения пролонгируются автоматически, следовательно, нет необходимости в перезаключении договоров. Если после реорганизационных процедур работник продолжает трудиться на прежней должности, перевод не оформляется.
Сотрудники реорганизованного юридического лица могут отказаться от работы в другой компании. Если работник отказался в письменной форме, то работодатель расторгает с ним трудовые отношения по ст. 77, ч. 1, п. 6 ТК РФ. Исходя из этого, ясно, что продолжение трудовых отношений в процессе реорганизации зависит от желания самого работника. При отказе от работы они разрываются.
Если работодатель хочет перевести работника в другую, вновь созданную компанию, не являющуюся правопреемником нынешней, необходимо уволить работника со старого места работы в порядке перевода. А перевод возможен только по договоренности между бывшим и будущим работодателем. Инициатором перевода может быть работник и его начальник.
Нормы закона, касающиеся увольнения декретницы
Под декретным отпуском следует понимать период больничного, который даётся женщине до родов и реаблитации после родов. При беременности одним ребёнком и отсутствии послеродовых осложнений этот период составляет 140 дней. После больничного декретнице положен отпуск до исполнения малышу 3-х лет, который часто ошибочно относят также к декретному.
ТК РФ нормирует порядок трудовых отношений с декретницей на основании следующих статей:
| Положение ТК РФ | Ст. ТК РФ |
| Общее правило запрета увольнения во время отпуска | ч. 6 ст. 81 |
| Невозможно увольнение беременной | ч. 1 ст. 261 |
| Возможность увольнения беременной | п.1 ч. 1 ст. 81 |
| Ссылка на возможные основания увольнения сотрудницы до 3-х летнего возраста ребёнка | ч. 4 ст. 261 |
| Гарантии сокращаемым работникам | ч. 1 ст. 178 |
| Возможность, с согласия работника, расторжения договора до срока действия уведомления о сокращении | ч. 3 ст. 180 |
При банкротстве организации, следствием которого может наступить увольнение всех работников (в случае её ликвидации) или сокращении численности персонала в период конкурсного производства, условия выплаты выходных пособий, их очерёдность определяются ФЗ-127 от 26.10.2002.
Можно ли сократить сотрудника на декретной должности?
ТК РФ не только не даёт работодателю права увольнения декретницы, но и не прописывает уважительные обстоятельства, при которых возможно сократить должность работницы, находящейся в декрете.
Трудовое соглашение, срок действия которого закончился в декретный период, подлежит автоматической пролонгации на срок окончания отпуска.
Внимание
Никакие проводимые оргштатные мероприятия не являются также основанием для сокращения сотрудника, работающего на декретной ставке.
Правовым обоснованием этому служит то, что с ним на основании ч. 3 ст. 79 ТК РФ заключен срочный договор, на период отсутствия основного работника, а возможность увольнения по сокращению численности или штата находящегося в декрете основного работника отсутствует в перечне исключений, предусмотренных ст. 81 ТК РФ.
Действия при незаконном увольнении
Женщины часто сталкиваются с произволом работодателей и незаконным сокращением во время декретного отпуска. В такой ситуации на их стороне несколько государственных ведомств, чьей прямой обязанностью является защита прав граждан, в первую очередь тех из них, кто относится к уязвимым категориям населения.
Первым (необязательно) адресатом обращения выступает Роструд. Жалоба подается в течение 1-го месяца с момента события. Форма подачи исключительно письменная, а результатом становится проверка организации, допустившей незаконные действия. По итогу директору выдается предписание с требованием устранить нарушения. Иногда в нем отдельным пунктом прописывается необходимость восстановить сотрудницу. Кроме этого на компанию и должностных лиц налагается административный штраф.
Декретница вправе обратиться в прокуратуру, осуществляющую надзор за соблюдением законодательства на российской территории. Компания также будет проверена с дальнейшими последствиями.
Незаконное увольнение является основанием для судебного иска. Он подается по месту регистрации компании. В ходе разбирательства судья обычно выносит решение в пользу сотрудницы. Результатом становится ее восстановление в должности, оплата всей причитающейся суммы (включая вынужденные прогулы) и моральная компенсация.
Итак, закон дает однозначный ответ, могут ли сокращать в декретном отпуске. Делать этого ни в коем случае нельзя за исключением собственного волеизъявления сотрудницы, либо ликвидации предприятия. В остальных ситуациях такое решение является произволом и преследуется по закону. Женщине, чьи права нарушены, следует незамедлительно обратиться в Роструд, прокуратуру или суд, получив государственную защиты с последующим восстановлением статус-кво.
По поводу судебной практики
На сторону ответчиков суд становится чаще всего, когда дело касается незаконных увольнений. Многие работодатели остались недовольны такими решениями, хотя судебная практика это подтверждает.
Руководителей предприятия наделяют правом самостоятельно определять штатную численность, распределять обязанности между сотрудниками. Обычно опираются на специфику деятельности предприятия в той или иной области. В этом смысле судьи никогда не возражают. Но главное – соблюдать процедуру увольнения, в том числе – по причине сокращения штатов. Часто здесь встречаются нарушения из-за незнания основных правил.
При сокращении членов профсоюза надо выполнить несколько особенных требований:
- Получение мотивированного мнения от других представителей профсоюза.
- Направление уведомления минимум за два месяца до самого мероприятия.
Часто руководители забывают и о том, что декретницы наделены особыми правами даже при сокращении штатов, ликвидации предприятия. Здесь процедура тоже должна проходить согласно всем правилам, иначе применяют наказания в зависимости от степени вины.
Распространены ситуации, когда женщин забывают предупредить о происходящем за два месяца. А об увольнении сообщают уже после того, как процедура завершилась. Если истица потом обращается в суд – вероятность удовлетворения требований велика, права точно восстановят. Процент восстановления на рабочих местах больше, как и штрафные санкции в отношении руководителей.
Основные требования к процедуре сокращения должности
На основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса нельзя уволить работника, находящегося в отпуске БР и отпуске УР, по причине сокращения численности предприятия. По общим правилам процедура увольнения по сокращению штата проходит следующим образам, работодатель оповещает работника о предстоящем сокращении за два месяца до даты увольнения одновременно, ставя в известность об этом профсоюзную организацию и государственную службу занятости.
Из этого следует, что работодатель в любом случае должен дождаться, когда закончится декретный отпуск по достижению ребенком трехлетнего возраста и только после этого уведомить сотрудника о расторжении с ним через два месяца, заключенного между ними трудового договора в связи с сокращением штата. Другими словами работник теряет особый статус предусмотренный законодательством после окончания отпуска УР, поэтому к нему можно применять общеустановленные действия, предусмотренные при увольнениях по сокращению.
Стоит отметить, что для полной законности такого действия необходимо предложить альтернативные варианты трудоустройства на других должностях или видах работы. Предложение необходимо оформить в виде уведомления и предоставить работнику на ознакомление, в обязательном порядке следует, чтобы он расписался в нем, подтверждая факт предоставления ему вакантных должностей.
Дальнейшие события могут пойти по двум вариантам. В первом работник, вышедший из декретного отпуска, соглашается перейти на другую предоставленную должность. После чего в трудовой договор вносятся соответствующие изменения в виде дополнительного соглашения. В нем указывается вся информация о новом рабочем месте и вносится соответствующая запись в трудовую книжку.
Во втором варианте развития событий работник, вышедший на работу после декретного отпуска получив уведомление, отказался перейти по истечении двух месяцев на другую должность. В этом случае необходимо зафиксировать отказ сотрудника в письменной форме, чтобы задокументировать факт отказа, который впоследствии будет считаться основанием для увольнения. Иначе уволив сотрудника можно столкнуться с ситуацией, когда он сможет восстановиться на работу через суд, мотивировав свое желание работать на альтернативной должности и незнанием того, что оно было вакантно в момент увольнения. Потому что по сложившейся судебной практике отсутствие письменного отказа трактуется в пользу работника, и считается, как согласие работать на других должностях.
Это важно знать: Как получить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск в 2020 году без увольнения
Российское государство проводит политику по защите детства и материнства. С этой целью были приняты законы запрещающие сокращение в декретном отпуске. Поэтому работодатели должны хорошо знать и точно выполнять требования законодательства по обеспечению будущих матерей и работников, осуществляющих уход за ребенком правом на труд.
За время декрета должность сократили
Случается так, что за время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком должность работника сократили. Разберемся, как в этом случае действовать работодателю, чтобы не нарушить закон и права сотрудницы.
Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.
Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.
Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?
Порядок сокращения должности
Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?
Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.
При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.
- Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).
- Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).
- Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.
- Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.
Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.
Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.
Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.
Можно ли уволить по сокращению декретницу
Согласно 255 статьи ТК РФ руководитель предприятия должен предоставить беременной девушке отпуск сроком 70 календарных дней до родов, и 70 дней после родов. Эти сроки могут быть увеличены, если женщина беременна несколькими плодами или если она тяжело перенесла роды.
В 256 статье ТК РФ описано то, что девушка вправе оформить отпуск по уходу за ребенком по достижении им трехлетнего возраста. В этот период она может быть спокойна за сохранение своего рабочего места.
Будущие мамы, а также женщины имеющие детей до трех лет могут не переживать из-за возможной потери работы, пока они находятся в отпуске по уходу за ребенком. Правительство Российской Федерации четко описало этот вопрос в статье 81 ТК РФ, говорящей о том, что руководство компании не имеет право увольнять работника в период его временной нетрудоспособности и в период отпуска. Этот закон распространяется и на женщин, находящихся в декрете.
К сведению Законодательство Российской Федерации позаботилось о сохранении должности за беременными девушками, так как от них зависит рост численности населения страны. Для этого были разработаны законы, говорящие о невозможности сокращения или увольнения беременных. Девушку в «интересном положении» не имеют права уволить, даже за нарушение трудовой дисциплины (систематические опоздания на работу, прогулы и нарушение корпоративной этики).
Что делать если права сотрудника нарушены
Если по каким-либо причинам должность сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, была сокращена, то руководство компании нарушило закон. При этом девушка имеет право:
- Подать в суд на работодателя за нарушение ее прав. В этом случае все расходы оплачивает начальство.
- Восстановиться на рабочее место.
- Потребовать денежную компенсацию за тот период пока она была безработной. Размер компенсации определяется среднемесячным заработком девушки.
- Запросить разницу денежных выплат по уходу за ребенком.
Подать исковое заявление в суд нужно не более чем через месяц после того как сотрудница узнала о своем сокращении.
Если же увольнение произошло по причине ликвидации предприятия и женщина так и не получила денежные выплаты, то она может получить их в ФСС. Для этого необходимо:
- Предоставить в соответствующую инстанцию листок нетрудоспособности. Если его нет, то нетрудоспособная работница может его запросить повторно у врача.
- Предоставить в ФСС справку о зарплате. Если нет возможности получить ее, то нужно сделать запрос о страховых отчислениях в Пенсионный Фонд Российской Федерации.
Если страховой стаж более полугода, то денежные компенсации будут выплачены в полном объеме. Если же стаж меньше 6 месяцев, то размер выплат будет определяться минимальным размером оплаты труда.
Когда возможно сокращение декретной должности?
Увольнение является незаконным, если не соблюдены нормы трудового кодекса либо отсутствуют достаточные основания для процедуры. Например, сотрудницу увольняют по собственному желанию, но заявления на имя работодателя об увольнении женщина не писала. Работодатель вправе за дисциплинарное нарушение вынести выговор работнице или уволить. Но если судом будет выявлено, что за проступок сотрудницы достаточно выговора, увольнение будет признано незаконным.
Незаконное увольнение работницы влечет наказание работодателя в виде штрафа до 50 000 рублей (КоАП РФ ст. 5.27 п.1). Если аналогичное административное правонарушение работодатель совершает повторно в течение года, то законом предусмотрено наказание в виде штрафа до 70 000 рублей либо дисквалификации на срок до трех лет (КоАП РФ ст. 5,27 п.2).
Если работница считает, что уволили ее незаконно, то поступить можно следующим образом:
- Попробовать уладить ситуацию мирным путем – для этого на имя директора организации необходимо составить претензионное письмо, в котором сообщить о незаконности процедуры со ссылкой на нормы трудового кодекса.
- Сообщить в Прокуратуру и трудовую инспекцию о совершенном правонарушении.
- Обратиться в суд – самый надежный способ, если судом будет выявлено нарушение трудового законодательства, работница будет восстановлена на рабочем месте с прежними условиями.
Важно! Оспорить сокращение в суде сотрудница может в течение месяца с даты увольнения.
Как уже было сказано выше по истечении декретного отпуска дополнительные права на сохранение рабочего места женщина теряет, за исключением особых случаев. Однако российское законодательство надежно защищает граждан от незаконного увольнения. Самый верный способ сохранить место – ответственное отношение к своей работе, которое подразумевает полноценное выполнение трудовых обязанностей, соблюдение этики и дисциплинарных правил.
Могут ли сократить на законных основаниях в декретном отпуске? К сожалению, этот вопрос актуален в современном мире и требует особого внимания в каждом конкретном случае.
Предлагаем ознакомиться: Договор аренды земельного участка — бланк образец 2019
За время декретного отпуска, в компании, в которой трудилась молодая мама, могут произойти существенные перемены.
Причиной их могут стать смена организационной формы предприятия:
- соединение нескольких подразделений;
- слияние;
- выделение;
- разделение;
- преобразование.