Закон об удаленной работе: что изменится в 2021 году

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Закон об удаленной работе: что изменится в 2021 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Бессрочный ТД – это документ, в котором не прописываются и не устанавливаются сроки действия. Он считается самым популярным и востребованным. Нередко случаются ситуации, когда обе стороны продолжают сотрудничество и в результате договор становится бессрочным.

Варианты трудовых договоров

Срочный договор – это документ, который заключается на определенный срок действия. Он может иметь разный характер в зависимости от специфики работ и в зависимости от принятого соглашения. Можно выделить самые распространенные причины заключения таких договоров:

• устройство в целях практики или стажировки;
• сезонная работа;
• временное замещение отсутствующего работника;
• увеличение объемов производства на определенный промежуток времени.

Можно обойтись без электронной подписи для большинства бумаг

С тех пор как вступил в силу закон об удаленной работе, работники могут не использовать электронные подписи при работе с документами. Раньше это было обязательным условием при обмене документами, которые составлялись между работником и компанией. Но была одна существенная проблема – подобная подпись есть далеко не у каждого, а заниматься её оформлением не возникало необходимости, так как в офисе можно было поставить совершенно обычную подпись.

Но после того как большинство работников перешло на дистанционный формат работы, обнаружились все недостатки подобной системы. Например, несмотря на риски, люди даже во время жесткого карантина были вынуждены ехать в офис, чтобы поставить свой автограф на скопившихся документах.

На данный момент чтобы документы имели необходимую юридическую силу вполне достаточно использовать для их пересылки оговоренный заранее электронный адрес. Тогда без электронной подписи можно обойтись. По крайней мере в некоторых случаях. К тому же в исключительных ситуациях подойдет неквалифицированная электронная подпись. Правда изначально нужно прописать рассматриваемый пункт в трудовом договоре или подождать, чтобы генеральный директор компании выдал приказ, разрешающий подобные манипуляции.

Организация труда и режима работы дистанционных работников

При отправке работника на временную или постоянную дистанционку работодатель обязан предоставить ему все, что нужно для выполнения работы — оборудование, средства защиты информации, программно-технические средства и т.д. Сотрудник может использовать свои или арендованные средства, но в этом случае работодатель компенсирует ему все расходы.

Ранее удаленные сотрудники самостоятельно принимали решение, когда они работают и отдыхают, если в трудовом договоре не указывалось иное. На данный момент правила работы дистанционных сотрудников можно указать в трудовом договоре, допсоглашении к нему, колдоговоре, внутреннем нормативном документе. Эти правила связаны с:

• режимом рабочего времени;
• условиями и механизмом вызова сотрудника на стационарное рабочее место или его выхода по своей инициативе;
• порядком передачи работником результатов трудовой деятельности и отчета по ней по запросу работодателя;
• механизма предоставления отпуска постоянному дистанционному сотруднику. Когда такая работа имеет временный характер, сотрудник отдыхает по общим правилам.

Изменения в 2022 году по дистанционной работе

С 2022 года произошли следующие изменения трудового законодательства в части дистанционной работы:

• Работодатели вправе осуществлять электронный кадровый документооборот. В Трудовой кодекс добавлены ст. 22.1, 22.2, 22.3, в которых указано, как проводить прием на работу работников по ЭДО, производить обмен электронной документацией, применять электронные подписи.

Переход на кадровый электронный документооборот — это право, а не обязанность работодателя и сотрудника. Работодатель не обязан его применять, а сотрудник вправе отказаться от него (даже если работодатель применяет). Однако исключение — когда на работу принимается работник, у которого на 31.12.2021 г. нет трудового стажа, он в автоматическом режиме переводится на кадровый ЭДО, если работодатель его применяет.

• работодатели обязаны направлять в центр занятости населения информацию о сотрудниках, которая предусмотрена в п. 2-3 ст. 25 Закона от 19.04.1991 г. № 1032-1. В том числе к таким сведениям относится информация о вводе режима неполного рабочего времени, о приостановке производства, а также об организации дистанционной работы. Для сдачи отчета нужно использовать форму, регламентированную Приказом Минтруда от 26.01.2022 г. № 24. По удаленке сведения указываются в п. 16 отчетной формы.
• Работодатели обязаны производить расследование и вести учет обстоятельств, которые стали причинами микротравм (например, ссадины, кровоподтеки, ушибы, поверхностные раны) работников во время исполнения должностных обязанностей. Данный момент относится и к дистанционным работникам (ст. 312.7, абз. 17 ч. 2 ст. 214 ТК).

При невыполнении указанной обязанности работодателю выпишут штраф:

• при первичном нарушении — предупреждение (ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП);
• при повторном нарушении — штраф, дисквалификация должностного лица или приостановление деятельности компании (ч. 5 ст. 5.27.1 КоАП).

Работодатель в отношении удаленных сотрудников должен выполнять такие требования по охране труда:

• производить расследование и вести учет несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;
• исполнять предписания Роструда и контролирующих органов;
• производить страхование от несчастных случаев и профзаболеваний;
• знакомить дистанционных работников с требованиями ОТ при использовании оборудования, рекомендованного или переданного работодателем.

Организация дистанционной работы

Работодатель обязан обеспечивать дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).

Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать собственные (арендованные) указанные оборудование и средства. В этом случае работодатель (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ):

— выплачивает работнику компенсацию за использование оборудования и средств;

— возмещает ему расходы, связанные с их использованием.

Дистанционного работника можно направить в служебную командировку. Речь идет о выполнении служебного поручения в местности (на территории), отличной от местности (территории) выполнения трудовой функции. В этом случае на работника распространяется действие ст. ст. 166 — 168 ТК РФ (п. 6 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).

Учет рабочего времени дистанционного работника (ведение табеля учета рабочего времени) осуществляется по общим правилам (п. 1 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).

Оплата труда дистанционного работника производится без особенностей. Выполнение работы дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (п. п. 1, 5 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).

Дистанционный режим работы

Режим рабочего времени дистанционному работнику целесообразно установить в коллективном договоре, ЛНА, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовом договоре (допсоглашении к нему).

Если в этих документах не предусмотреть иное, работник установит режим по своему усмотрению (п. 4 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ). Перечисленными документами для временной дистанционной работы можно также определить:

— продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно (п. 4 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ);

— условия и порядок вызова дистанционного работника для выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте (п. 4 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ);

— условия и порядок выхода на работу дистанционного работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ) для выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте (п. 4 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).

В рабочее время включается время взаимодействия дистанционного работника с работодателем (п. 4 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).

Порядок предоставления дистанционному работнику отпуска зависит от условий работы. Если он выполняет ее на постоянной основе, отпуск предоставляется в порядке, определенном коллективным договором, ЛНА, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором в соответствии с ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Если дистанционная работа выполняется временно, отпуск предоставляют в порядке, предусмотренном гл. 19 ТК РФ (п. 4 ст. 1 Федерального закона от 08.12.2020 N 407-ФЗ).

Удаленка с точки зрения ТК в 2020 году

Сам термин «удаленная работа» не новый — он появился Трудовом кодексе в 2013 году, в главе 49.1 под названием «Особенности регулирования труда дистанционных работников».

Причем в текущей версии этого документа нет указания на то, что удаленная работа должна быть постоянной. В марте 20-го, в начале пандемии, это позволило многим компаниям перевести сотрудников на работу из дома. С ними заключили дополнительные соглашения, в которых указали сроки начала и окончания удаленной работы и/или условие при выполнении которого, сотрудники возвращаются обратно в офис.

Дистанционный работник входит в штат организации и на него в полной мере «распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».

ТК РФ Статья 312.1. Общие положения

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

В статье 312.4 также сказано, что «если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению».

Однако дистанционная работа — единственный вид трудовой деятельности, когда сотрудника могут уволить на основании дополнительных условий в трудовом договоре. Например, если работник не выдерживает отмеченные там сроки ответа на электронные письма или затягивает с отчетами. В то же время дистанционного работника крайне сложно уволить за прогул.

Чего нет в текущей редакции ТК, так это понятия частичной удаленной работы. Пока оно не закреплено, компании выходят из положения, заключая, например, два трудовых договора одновременно (один — об удаленной работе, второй — о работе в офисе). Другой способ — заключить дополнительное соглашение к основному договору с указанием того, что часть труда сотрудник будет выполнять дистанционно.

В доп. соглашении указывают, что сотрудник выполняет обязанности не в офисе работодателя, а по месту проживания с конкретным адресом. Обязательно прописывают, по каким каналам он будет связываться с работодателем (в электропочте, в тасктрекере и т. п.), кому именно он будет отчитываться и в какие сроки. Можно даже конкретно прописать что-то вроде «в течение рабочего дня — с 9:00 до 18:00 — сотрудник обязан отвечать на письма руководителя не позднее, чем через 30 минут после получения».

Не путайте дистанционную работу с надомной. Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считают тех, кто заключил трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, которые выделяет работодатель или работник приобретает за свой счет.

То есть дистанционная работа — это интеллектуальный труд, а его результат — информация, сведения и объекты интеллектуальной собственности. А результат надомной работы — это обязательно некоторая продукция, физические объекты.

Расторжение договора с удаленным сотрудником

Помимо всех прочих оснований для расторжения трудового договора, предусмотренных ТК РФ, закон предусматривает два дополнительных основания, по которым работодателям разрешается прекратить трудовые отношения с дистанционными работниками.

Такими дополнительными основаниями являются (ст. 312.8 ТК РФ):

• невыход на связь с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (по этому основанию можно уволить дистанционного работника, если договором с ним не предусмотрен более длительный срок для взаимодействия с работодателем);

• изменение работником места выполнения трудовой функции (места жительства), если это влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору на прежних условиях (по этому основанию можно расторгнуть трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, а на сотрудников, работающих в дистанционном режиме временно, данная норма не распространяется).

Подписание документов

В прежней редакции ст. 312.1 ТК РФ было установлено, что при обмене электронными документами работодатель и работник пользовался усиленной квалифицированной электронной подписью.

При переводе работника на дистанционный, удаленный режим, любой документ, относящийся к его работе, можно оформить в электронном виде. Все зависит от вида документа.

Существует перечень документов, для которых установлены четкие правила:

• работодатель использует квалифицированную электронную подпись;

• работник или квалифицированную электронную подпись, или усиленную неквалифицированную электронную подпись.

К этому перечню относятся:

• трудовой договор и дополнительное соглашение к нему;

• договор о материальной ответственности с работником;

• договор (ученический) на получение образования с отрывом или без отрыва от работы.

Как работодателю и сотруднику взаимодействовать при удалёнке

В случае обмена электронными документами нужна усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная работника при:

• заключении в электронном виде трудовых договоров, допсоглашений к ним, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы;
• внесении изменений в эти договоры (допсоглашения);
• их расторжении.

В иных случаях достаточно обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи. Или вообще в иной форме, предусмотренной:

• коллективным договором;
• локальным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
• трудовым договором,
• дополнительным соглашением к договору.

Не забудьте внести корректировки в локальные документы

Ввиду изменений компаниям нужно подкорректировать локальные нормативные акты, в частности — правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР).

Нужно внести правки в пункты о предоставляемых работникам-иностранцам гарантиях, в раздел о приёме на работу, отстранении и увольнении. Правила о том, что работники-иностранцы обязаны приобрести ДМС или об обеспечении их платной медицинской помощью за счёт работодателя следует исключить. Если в трудовом договоре есть условие о праве работодателя оплачивать работникам-иностранцам медуслуги, такое условие можно оставить и в ПВТР.

Подготовьте приказ о внесении изменений в ПВТР. Учтите мнение профсоюза (при его наличии). Ознакомьте всех сотрудников под подпись с новой редакцией ПВТР.

Надомные и дистанционные работники

Под надомниками понимают работников, с которыми заключают трудовой договор на выполнение работы дома, используя материалы и инструменты работодателя, либо приобретенные надомником самостоятельно (статья 310 ТК РФ).

Несколько лет назад в трудовом законодательстве появилось новое понятие – дистанционный работник. Под дистанционными понимают работников, которые выполняют свои трудовые обязанности вне определенного рабочего места, находясь под прямым, либо косвенным контролем работодателя, а трудовая деятельность проходит с использование сети Интернет (статья 312.1 ТК РФ).

Два этих понятия практически не имеют различий между собой, надомники также могут использовать Интернет в своей работе. Разделение проводят в зависимости от конечного результата труда, например, надомники создают какой-либо материальный результат (швейные изделия, детали и др.). Итог дистанционного труда материального результата не имеет (программист, дизайнер и др.).

Таким образом, к работам, выполняемым надомными работниками относят:

• Пошив швейных изделий;
• Ремонт, чистка, стирка и пошив спецодежды;
• Предоставление информации в онлайн режиме или по телефону;
• Изготовление товаров народного потребления.

Различия во взаимоотношениях с дистанционным работником и с надомником

Кроме общего, между надомной и дистанционной работой есть ряд существенных различий:

• надомник привязан к определенному месту, на котором выполняется работа, в то время как работающий дистанционно может выполнять работу в любом удобном для него месте;
• надомнику разрешено привлекать к выполнению работы членов своей семьи, а дистанционный работник делает работу сам;
• надомник создает вещи материального характера, требующие вложения в них исходных материальных затрат, а работа дистанционного характера приводит к созданию интеллектуальных продуктов;
• работа надомником требует осуществления непосредственного взаимодействия с работодателем при получении от него исходных материалов (если их предоставляет работодатель) и передаче ему готовой продукции, а с работающим дистанционно все подобное взаимодействие осуществляется посредством электронных средств связи;
• для дистанционного работника могут устанавливаться:
  • режим труда, согласованный с работодателем;
  • право применения усиленной квалифицированной электронной подписи создаваемых документов;
  • особые условия в части охраны труда, обеспечения процесса труда, предоставления отпусков.

Заключаем трудовой договор правильно

Существует возможность подписать документ двух видов:

• с установленной датой завершения трудовых отношений. Этот документ называется срочным договором и подписывается на время трудовых действий до пяти лет, если иной не установлен нормативными актами;
• на неопределенный срок, когда в тексте документа не указана окончательная конкретная дата. В этом случае гражданин может исполнять свои трудовые функции, пока любая из сторон не инициирует расторжение договора.

С указанием даты завершения заключается контракт в следующих случаях (ст. 59 ТК):

• с лицами, нанимаемыми на работы сезонного направления сроком до двух месяцев или конкретного периода;
• при временном увеличении производства и заведомо предусмотренным набором штата;
• при длительном отсутствии на месте работы сотрудника. Оно сохраняется за постоянным работником на основании нормативных и иных локальных документов;
• специалистами, направляемыми за границу;
• безработными на учете в службе занятости и направляемыми на временные работы;
• с поступившими на альтернативную службу;
• с лицами, проходящими производственную практику, стажировку;
• для участия в выборном органе, работах, связанных с деятельностью органов местного самоуправления или полит.партии;
• иные случаи по закону.

Соглашение на конкретный срок вправе также заключать с лицами:

• оформляющими трудовые отношения с небольшой компанией, относящейся к субъекту малого предпринимательства;
• достигшими пенсионного возраста;
• оформляемыми на работу на предприятия, находящиеся в районах Крайнего Севера и к ним приравненным местностям;
• принимаемыми на работу в качестве руководителя, его заместителя или главного бухгалтера;
• обучающимися в ВУЗах на дневном отделении;
• совместителями, для которых данная организация является не основным местом работы;
• творческих профессий;
• являющимися членами судовых экипажей.

Работодатель обязан строго придерживаться перечня, на основе которого возможно заключение срочного контракта. Запрещено использование этой формы договорных отношений с целью отказа от предоставления гарантий и норм, которые несут в себе бессрочные соглашения.

Трудовой договор считается действующим с даты его подписания обеими сторонами. Работнику необходимо приступить к своим функциональным обязанностям с момента, установленного в документе.

Кто и когда составляет трудовой договор

Обычно организации уже имеют в своем документообороте шаблон трудового договора, который разрабатывается в соответствии с условиями труда, особенностями производства и спецификой предприятия. В форму договора вносится личная информация сотрудника, дополнительные условия, корректировки и итоговый вариант подлежит согласованию обеими сторонами.

Приступить к рабочим обязанностям сотрудник может после подписания трудового соглашения, затем издается приказ о приеме на работу и вносится запись в трудовую книжку. Если в договоре отсутствует дата, с которой сотрудник должен выйти на работу, тогда таковой является следующий день после заключения договора. Если в указанный срок работник не приступает к рабочим обязанностям — соглашение аннулируется.

Так же возможен следующий вариант, когда сотрудник начинает рабочую деятельность на предприятии, а договор заключается в течении 3-х дней.

Трудовой договор заключается только в письменном виде, в двух экземплярах, один выдается работнику, второй остается у нанимателя.

Так же трудовой договор может предполагать совместительство. Сотрудник работая на основной работе, выполняет другую в свободное время. Совмещение может быть внешним у разных работодателей и внутренним — в рамках одного предприятия.

Как принять на работу

Работодатель, принимая дистанционно, выполняет следующие шаги:

1. Получить от претендента пакет необходимых для приема документов (паспорт, трудовую книжку (если ее ведут) или сведения о деятельности (ст. 66.1 ТК РФ), документ (включая электронный) о регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учета, иные, в соответствии со ст. 65 ТК РФ (их направляют электронно, ст. 312.2 ТК РФ).
2. Ознакомить с локальными актами компании, которые связаны с функционалом последнего.
3. Указать удаленное место работы в трудовом договоре в процессе его оформления.
4. Издать распорядительный акт о приеме для удаленной деятельности.
5. Оформить трудовую книжку (при необходимости, если отсутствует договоренность о невнесении записей в документ).
6. Внести сведения о приеме в сведения о деятельности (данные о человеке, месте для труда, функции — ч. 2 ст. 66.1 ТК РФ).
7. Заполнить данные в личной карточке. При отказе от ведения трудовой в личную карточку вносят запись о приеме, основываясь на информации о деятельности.

Удаленные сотрудники включаются в штат учреждения, как и обычные. Дистанционно принимают с учетом общих правил, определенных ст. 68 ТК РФ, соблюдая нормы гл. 49.1 ТК РФ (о совместителях).

Похожие записи:

• Условия вступления в брак с 16 лет
• Можно ли строить дом на землях для садоводства в 2023 году
• Пособия по беременности и родам. Как рассчитываются и выплачиваются