УВОЛЬНЯЕМ ЗА НЕОДНОКРАТНОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «УВОЛЬНЯЕМ ЗА НЕОДНОКРАТНОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Статья посвящена ответственности сотрудников, но стоит несколько слов сказать об ответственности второй стороны — работодателя, который в своей жажде справедливого наказания может требовать от юриста или кадровика выйти за пределы трудового законодательства. В бюджетных учреждениях это встречается реже, а вот руководство частных компаний считает себя менее связанным правовыми нормами. Ошибочная позиция.

Можно ли уволить за один выговор

Сколько выговоров достаточно для увольнения? Прежде чем ответить на этот вопрос, давайте разберемся, какие вообще существуют взыскания и за что их применяют.

Нарушения должностных обязанностей, требований положений, распоряжений и приказов являются дисциплинарными проступками. Важный момент — в действиях человека не должно быть состава преступления или административного правонарушения. Ведь за преступления предусмотрена уголовная ответственность, а за административные проступки — административная.

Наказания за дисциплинарные проступки предусмотрены в Трудовом кодексе Российской Федерации. На сегодняшний день их три вида:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Выговор является самостоятельным наказанием, а не поводом для увольнения. Конечно, если речь не идет о рецидиве.

Категорически запрещено выдумывать и утверждать какие-либо иные варианты. Трудовые отношения — не поле для фантазии, к сожалению для многих руководителей. Обращаем особое внимание на то, что запрещено разрабатывать систему штрафов, называя их дисциплинарным взысканием.

В чем разница между выговором и замечанием

Законодатель задумывал, что выговор строже, чем замечание. Но на деле это чистая формальность. Ведь нигде не установлены критерии выбора той или иной меры.

Конечно, за что-то незначительное обычно делают замечание. Но в одной компании незначительным является нарушить дресс-код, а в другой то же самое квалифицируется руководством как серьезное отступление от прописанных требований.

Как правило, первый раз — замечание, а потом — выговор. Но никто не обязывает десять и двадцать раз выбирать только один вариант.

По последствиям также нет как таковой разницы. Через год и то и другое «нейтрализуется». И если вас накажут спустя год после применения первой меры воздействия, то они уже не будут считаться. Системы не образуется, то есть уволить за неоднократность не выйдет.

Термины, используемые в статье

Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) — основной закон, который регулирует отношения между работником и работодателем.

Испытательный срок — период времени, который помогает работодателю определить навыки и умения работника, его профпригодность и качества личности.

Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание — наказание работника за дисциплинарный проступок. Виды взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Выговор — наказание в устной форме. Применяется в случае мелкого нарушения или упущения в работе. Информация о выговоре заносится в личную карточку работника.

Замечание — устное критическое выражение мнения о поступке или поведении работника. Самое мягкое дисциплинарное взыскание. Информация о замечании заносится в личную карточку работника.

Материальный ущерб — денежное выражение испорченного или утраченного имущества работодателя, сотрудника или третьего лица.

Государственная инспекция труда (далее — ГИТ) — государственный орган, который следит за тем, чтобы работодатели не нарушали трудовое законодательство.

При увольнении на основании выговора в обязательном порядке особым образом заполняется трудовая книжка. Это правило прописано в специальном правительственном постановлении No 225. При выдаче документа увольняемому сотруднику в нем должны присутствовать такие данные:

• информация о сотруднике;
• сведения о переводах;
• данные о полученных награждениях и достижениях.

Данные о дисциплинарных взысканиях в трудовой не отражаются. Исключением является ситуация, когда человека увольняют за эти нарушения.

Если сотрудника уволили на основании многочисленных выговоров или за грубое нарушение, в трудовой должна присутствовать запись, что договор аннулирован по причине с многократным неисполнением и нарушением трудовых обязанностей. Обязательно указывается статья, на которую опирается руководитель при увольнении. Существует еще несколько правил оформления трудовой:

1. Недопустимы какие-либо аббревиатуры и разные словесные сокращения.
2. Отметка в трудовой заверяется подписью ответственного лица.
3. Должна присутствовать печать организации.
4. В специально отведенных полях прописываются дата и реквизиты приказа для увольнения.

Дополнительно может быть оформлена личная карточка по форме Т-2. Здесь может присутствовать информация о выговорах. Составлять ее или нет, решает работодатель.

Общие условия увольнения

Согласно общему утверждённому правилу трудового кодекса нашей страны, существуют всего 3 основополагающие причины для самого непосредственного увольнения сотрудника с его настоящей, занимаемой им рабочей должности по статье.

Вот эти причины:

1. Уволить работника можно, если он сам этого желает, то есть увольнение пройдёт добровольно;
2. Уволить работника можно, если начальство органа этого захочет, то есть увольнение по инициативе администрации;
3. Уволить работника можно, если работник хочет уйти и начальник разделяет это желание, то есть увольнение по согласию обеих сторон.

Однако, также в трудовом кодексе прописан и тот факт, что если качество исполнения работы сотрудником не полностью устраивает работодателя, каким бы предприятием он ни управлял по своей должности, есть полное официальное право обосновано указать работнику на его неправильные действия, существенные, значимые ошибки и привлечь работника к ответственности дисциплинированного характера.

Указано и полностью по формулировке описано вышеуказанное правило в 192 статье трудового кодекса нашей страны.

Сколько нужно выговоров для увольнения

Конкретное количество выговоров сотруднику, которое необходимо для принятия работодателем окончательного решения о его непосредственном увольнении в трудовом кодексе никем и никогда не прописывается, поэтому уже после 1 серьёзного официального выговора сотрудникам, получившим наказание в письменной форме, следует конкретно задумываться о возможных будущих последствиях и понимать, что после следующего выговора может последовать увольнение.

Уже после последующего, то есть повторного официального выговора в письменной форме по качеству исполнения рабочих обязанностей сотрудника работодатель имеет полное право принять решение об увольнении данного сотрудника с его настоящей должности.

Для того, чтобы законно уволить сотрудника, нужно законно его трудоустроить. Официальное трудоустройство включает в себя:

• оформление трудового договора. Он заключается в двух экземплярах — один для сотрудника, второй для работодателя. В нем перечислены основные условия трудовой деятельности — должность, размер заработной платы, условия работы. На обоих экземпляров должны стоять подписи сотрудника и руководителя компании;
• запись в трудовой книжке о приеме на работу. Делается инспектором отдела кадров или руководителем. Заверяется печатью. В записи пишется дата принятия на должность и номер приказа;
• приказ о приеме на работу. Издается руководителем фирмы. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под роспись;
• уведомление налоговой инспекции о статусе работодателя;
• уведомление фонда социального и медицинского страхования, пенсионного фонда, соцстраха.

Что представляет собой выговор

Внутренними актами организации устанавливаются определенные правила трудовой деятельности, обязательные к исполнению всем персоналом. Их несоблюдение квалифицируется как несоблюдение дисциплины, выражающейся в невыполнении гражданином обязанностей, установленных трудовым соглашением, должностной инструкцией, локальными нормативными документами компании, за которые может применяться наказание.

К нарушениям дисциплины относятся:

• Невыполнение сотрудником непосредственных функций;
• Опоздание либо прогул;
• Хищения или порча имущества организации:
• Появление на работе в нетрезвом состоянии;
• Трудоустройство по фальшивой документации и прочее.

Дисциплинарный проступок выражается в официальном порицании совершенного неправомерного деяния письменно в форме приказа.

Расторжение трудового договора согласно законодательству

Трудовое законодательство дает возможность работодателю уволить сотрудника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Первое нарушение не может стать причиной увольнения. В таком случае начальник выносит устный или письменный выговор.

На основании Трудового кодекса Российской Федерации существует несколько оснований, на которых работодатель вправе расторгнуть договор с работником.

Внимание! К ним относятся:

• согласно статье 80 ТК РФ, собственное желание сотрудника фирмы – главное основание для прекращения трудовых отношений,
• статья 81 ТК РФ разрешает уволить работника по инициативе работодателя,
• стороны вправе прекратить трудовые отношения по общему согласию, что регламентировано статьей 78 ТК РФ.

На основании статьи 192 ТК РФ работодатель вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности при наличии на это веских оснований. Форма наказания напрямую зависит от тяжести проступка и от того, как часто работник совершает такие нарушения.

К самым распространенным видам дисциплинарного наказания относят:

• выговор устный или письменный,
• замечание,
• штрафное взыскание,
• увольнение.

На основании статьи 193 ТК РФ работодатель обязан брать с сотрудника объяснение его проступка. Начальник должен всесторонне изучить вопрос и разобраться в первопричинах нарушения. Кроме того, работник может обжаловать решение руководителя.

Надо сказать, что увольнение по статье 81 ТК РФ возможно только при наличии веских оснований и обоснованных причин.

Как оспорить незаконное увольнение за прогул?

За какие нарушения могут уволить

В некоторых случаях работодатель вправе уволить сотрудника за первый проступок. Однако такие нарушения должны быть грубыми. Они описаны в Трудовом кодексе РФ.

К ним относятся:

• прогул без уважительной на это причины (отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд),
• приступление к рабочим обязанностям в пьяном виде или в состоянии наркотического опьянения,
• разглашение тайны фирмы, публикация внутренней документации, сотрудничество с конкурирующими предприятиями путем передачи тайной информации,
• порча имущества предприятия, кража собственности фирмы (при этом важно получить вступившее в силу решение суда),
• нарушение техники безопасности, что привело к несчастному случаю,
• совершение неверного денежного оборота на предприятии, в связи, с чем было утрачено доверие начальства к работнику.

Важно! На основании действующего российского трудового законодательства работодатель вправе уволить сотрудника даже в том случае, если он совершил проступок всего один раз.

Сколько нужно дисциплинарных проступков для увольнения

Наложение дисциплинарных взысканий регулируется 193 ст. ТК РФ. Работодатель имеет право применить в отношении работника только ранее описанные формы дисциплинарных взысканий. Это замечание, выговор и увольнение. Для того чтобы наложить взыскание, необходимо подтвердить факт нарушения трудовой дисциплины. Алгоритм действий зависит от того, какой проступок по работе совершил человек. Не важно, сколько проступков совершил сотрудник. Для увольнения достаточно одного. Хотя на практике увольняют человека после второго совершенного виновного действия на работе.

По статье 81, п. 5 ТК РФ договор между работодателем и сотрудником предприятия, организации может быть расторгнут после неоднократного невыполнения трудовых обязанностей сотрудником, при наличии у него дисциплинарного взыскания. Если говорить о буквальном толковании этой правовой нормы, то получается, что можно уволить человека за второй совершенный проступок при наличии уже имеющегося дисциплинарного взыскания. Но по судебной практике обычно требуется, чтобы работодатель предоставил в суде доказательства, которые свидетельствуют не только о том, что человек оступился, но и объяснил тяжесть его поступка, последствия для компании. Кроме того, предшествующее правонарушениям поведение работника, как он ранее относился к своим трудовым обязанностям (п. 53 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010).

Если суд решит, что совершенный работником проступок малозначителен для работодателей, не порождает негативных последствий, то увольнение применять в отношении конкретного работника не рекомендуется. Например, при рассмотрении спорного вопроса об увольнении суд может встать на сторону истца (работника) даже при наличии у него дисциплинарных взысканий. А решение судебного органа может быть связано с тем, что суд не учел предыдущие заслуги человека на работе, его поведение ранее и т.д.

Несмотря на то, что трудовое законодательство не опредеызфтляет точного числа дисциплинарных взысканий, после которых можно увольнять работника, судебная практика показывает, что нескольких вполне достаточно, чтобы уволить человека по п.5, ч.1, ст. 81.

Перечень дисциплинарных взысканий, описанных в ТК РФ, открыт. Это означает, что для отдельных сотрудников уставами, положениями могут быть установлены и иные меры воздействия. Например, по 79-ФЗ это неполное служебное соответствие, освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

ВАЖНО: не предусмотренные ТК РФ, а также отраслевыми законами наказания применять запрещено!!

При увольнении каждый работник получает зарплату за период работы перед увольнением и компенсацию за неиспользованный отпуск (если вы его не полностью отгуляли). Если грубо округлить, за каждый отработанный месяц работник накапливает два дня отпуска. Даже если вы не использовали ни одного дня отпуска за пять лет или у вас осталось всего два дня отпуска, их обязаны возместить. Чтобы там ни говорило начальство про то, что неиспользованный отпуск сгорает.

Если причина увольнения нестандартная, к этим выплатам должны добавить ещё и выходные пособия. Но только основным работникам, а не совместителям.

Однако на выходные пособия могут рассчитывать только те работники, у которых в приказе и трудовой книжке указана соответствующая причина увольнения. Если вы согласились уволиться по соглашению сторон, а не из-за сокращения, то на выплаты можете не рассчитывать.

Кому должны выплатить не менее трёх среднемесячных зарплат?

• Уволенным из-за ликвидации или сокращения;
• руководителю, главбуху и их заместителям, уволенным из-за смены собственника имущества, сдачи организации в аренду или передачи в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации.

А кому не менее месячной зарплаты?

• Сотруднику при увольнении из-за его отказа переводиться на менее половины ставки рабочего времени.

В каких случаях должны выплатить не менее двухнедельного среднего заработка?

• При расторжении трудового договора (не контракта) из-за нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;
• при увольнении из-за отказа работника от изменения существенных условий труда (уменьшения зарплаты, нормы рабочего времени и прочее) или отказа переводиться в другую местность;
• при увольнении из-за невозможности дальше выполнять работу по состоянию здоровья или недостаточной квалификации;
• при призыве на военную или альтернативную службу;
• при восстановлении на работе прежнего сотрудника.

Для всех работников есть широкий перечень «запретных проступков», для руководителей он ещё больше. Например, уволить работника можно за такие нарушения:

• прогул (отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин, а также самовольное использование дней отгулов и отпуска);
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также употребление таких веществ в рабочее время или по месту работы;
• хищение имущества нанимателя по месту работы (только после приговора суда или другого органа);
• нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, которое причинило ущерб компании не менее чем на три среднемесячных зарплаты по стране;
• принуждение работников к участию в забастовке, создание препятствий для выполнения их трудовых обязанностей, призыв работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин (добавили совсем недавно);
• отсутствие на работе из-за административного ареста, препятствующего исполнению трудовых обязанностей (тоже новый пункт);
• неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;
• однократное нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

Кроме Трудового кодекса, дополнительные основания увольнения для руководящих работников есть и в Декрете №5. Например, вот за что можно уволить некоторых работников:

• руководителя, главбуха и их заместителей — за однократное грубое нарушение обязанностей;
• руководителя, который без уважительных причин нарушил порядок и сроки выплаты зарплаты и (или) пособий;
• если работник, обслуживающий деньги и матценности, совершил действия, после которых к нему утрачено доверие (например, кражу);
• если работник, который выполняет воспитательные функции, совершил серьёзный аморальный проступок (и это не все, перечень длинный).

К слову, недавно и в декрете появилось новое дискредитирующее основание — «нарушение порядка сбора, систематизации, хранения, изменения, использования, обезличивания, блокирования, распространения, предоставления, удаления персональных данных». Что бы это ни значило.

И если уволенный по дискредитирующим основаниям работник теоретически может устроиться на другую работу хоть завтра, то руководителю могут запретить на 5 лет занимать такие должности, либо ему нужно будет просить для этого разрешения у местных исполкомов.

В каких еще случаях возможно увольнение?

В некоторых ситуациях, обозначенных в ст. 81 ТК РФ, работника можно уволить сразу же после совершения проступка. То есть увольнение будет выступать в качестве самостоятельного дисциплинарного наказания. Применить его можно только по основаниям, обозначенным в ст. 81 ТК РФ.

Среди них:

• систематическое несоблюдение трудовой дисциплины при наличии непогашенного взыскания;
• грубый проступок, совершенный однократно. Данные действия работника могут выражаться в прогулах, появлении на смене в состоянии опьянения, придания огласке коммерческой тайны или любой другой, охраняемой законом, совершения хищения и тому подобное;
• совершение материально ответственным рабочим деяния, повлекшего утрату доверия со стороны руководства;
• работник не принял надлежащих мер по урегулированию конфликта интересов, в результате чего потерял доверие к себе со стороны работодателя;
• сотрудник, чьи должностные обязанности связаны с воспитанием, совершил аморальный проступок;
• причинение ущерба имуществу организации в результате принятия необоснованного решения. Данное основание применяется в отношении сотрудников на руководящих должностях, например, руководителя предприятия, его замов, главбуха;
• однократный грубый проступок, совершенный руководителем фирмы, его заместителем или главным бухгалтером.

Кроме того, трудовые отношение могут быть завершены с педагогом в рамках п. 1 ч. 1 ст. 336 ТК РФ, из-за повторного нарушения устава учреждения. Кроме того, поводом к увольнению служат факты применения физического насилия в качестве методов воспитания, а также психического.

Штрафы — это термин не из трудового права. Хотя многие работодатели требуют от кадровиков и юристов разработать именно систему штрафов на предприятии. Запрещено. Поэтому при обжаловании мера будет отменена.

Штраф может взыскать с ответственного лица, нарушившего, допустим, требования противопожарного порядка, только представитель надзорного органа, но никак не администрация фирмы.

Или некий штатный эколог обязан поставить на государственный учет объекты, оказывающие негативное воздействие на окружающую среду, но он этого не сделал. Его привлекли в установленном порядке к административной ответственности. При следующей проверке выяснилось, что эколог так ничего и не сделал — его вновь оштрафовали.

Кого нельзя уволить за выговор?

Что такое выговор?
Сама запись содержит только основание увольнения, например, «Трудовой договор разорван в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Пишут без сокращений и аббревиатур. Отметка скрепляется подписью кадровика или работодателя и печатью предприятия. В соответственных полях указывают дату, а также реквизиты приказа.

• Каждый случай уникален и индивидуален.
• Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Похожие записи:

• Заявление на материальную помощь
• Неосновательное обогащение подлежащее возврату
• Нужно ли покупать билет на электричку если есть социальная карта?