Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров: суд и комиссия
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров: суд и комиссия». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Большинство ИТС можно решить без обращения в суд. Чаще всего этим занимается комиссия по трудовым спорам (КТС). Но иногда трудовые споры могут рассматриваться и в судах – такие случаи перечислены в законодательстве.
Предметы индивидуального трудового спора
Никогда нельзя с точностью предсказать, относительно какой ситуации работодатель и наемный персонал не смогут найти консенсуса. Чаще всего встречаются ИТС, связанные с:
- трудовым вознаграждением (оклад, премия, сверхурочные, работа в выходные и праздники и т.п.);
- временем, проведенным на рабочем месте (ненормированный рабочий день, переработка, неправомерное отстранение от работы и др.);
- условиями работы (изначально не устраивающими сотрудника или изменившимися в процессе сотрудничества);
- ущербом, вольно или невольно причиненным работником;
- мерами дисциплинарного или административного воздействия, примененными к сотруднику;
- проблемным трудоустройством (отказ принять на работу, увольнение не по закону);
- вопросами квалификации (несогласие работника с результатами и/или процедурой прохождения аттестации, требование самостоятельно оплатить курсы повышения квалификации, неправомерный испытательный срок и т.п.);
- любыми другими действиями представителя персонала и работодателя, которые противоположная сторона считает неправомерными.
Сроки обращения и давности, рассмотрения
Сроками исковой давности называют определенный период, в течение которого гражданин может обратиться в суд для восстановления или защиты своих прав. Так, ст. 196 ГК РФ, устанавливает срок в 3 года с момента обнаружения нарушений прав. Однако в действующем трудовом законодательстве нет понятия искового срока, а применяется определение «срок обращения в суд».
Согласно ТК РФ, для индивидуальных трудовых споров срок обращения в суд составляет 3 месяца с момента выявления нарушения прав. Существуют исключения:
- месяц дается на обращение по поводу увольнения, срок отсчитывается с даты выдачи трудовой книжки или копии приказа об увольнении;
- год на разрешение спора по вопросам удержанной зарплаты, расчетных и иных видов денежных выплат;
- год по конфликтам, связанным с причиненным предприятию ущербом работником, сроки отсчитываются с даты обнаружения ущерба.
Восстановление сроков по трудовым спорам возможно только на основании решения суда и лишь в случае, если они были пропущены по уважительным причинам.
Срок обжалования решения по трудовому спору составляет месяц с момента его вынесения. При этом нужно учитывать, что суд готовит решение в срок до двух недель, а потому есть риск не успеть подать апелляционную жалобу. Чтобы избежать этого, рекомендуется заявлять о несогласии с решением суда сразу с момента его вынесения, а письменную жалобу отправлять в момент получения оформленного судебного решения.
Что касается сроков обращения за защитой по поводу коллективных трудовых споров, тут все будет зависеть от способа урегулирования конфликта:
- примирительная комиссия должна рассмотреть спор за 5 дней;
- посреднику дается не более семи дней, на его привлечение может уйти не более трех дней;
- трудовой арбитраж будет рассматривать спор не более пяти дней.
Комиссия по трудовым спорам
Комиссией по трудовым спорам называют специальную инстанцию, созданную на конкретном предприятии или в организации по инициативе работодателя или работников. Занимается орган вопросами трудовых споров, потому в его составе должны быть представители каждой стороны. В свою очередь, стороны конфликта не имеют права оказывать какое-либо давление на членов комиссии.
Для решения трудовых споров посредством трудовой комиссии нужно написать заявление в любой форме на имя ее председателя. При необходимости к заявлению прилагаются документы, доказывающие правоту стороны. Не позднее, чем через 10 дней после подачи заявления состоится заседание, которое может проходить как в присутствии подателя заявления, так и без него. Ход рассмотрения заявления протоколируется, затем заверяется специальной печатью или штампом организации.
Решение комиссия принимает посредством тайного голосования ее членов. О результате составляется акт в письменной форме, в котором, помимо названия организации и данных ее руководителя, отображается информация по решению комиссии и результатам тайного голосования. Копии документа передаются каждой стороне трудового спора в течение трех дней. Решение комиссии может быть обжаловано в течение 10 дней. Если этого не произошло, то через 3 дня решение должно быть исполнено.
Удостоверения, выдаваемые комиссиями по трудовым спорам, по своей силе равно исполнительному листу. При этом его не выдают в случае, когда одна из сторон решает продолжать разбирательство в судебном порядке.
Подсудность по трудовым спорам
Собираясь судиться с работодателем, нужно понимать, в какой суд направлять исковое заявление. Выбор происходит с учетом подсудности, в России есть несколько ее видов, по отношению к трудовым спорам применимы следующие:
- Родовая подсудность — по судам различных звеньев. Так, мировой суд может решать вопросы трудовых споров, если они относятся к категории индивидуальных и не связаны с вопросами восстановления уволенного сотрудника в должности. Районный суд может разрешать коллективные трудовые споры и конфликты, связанные с восстановлением работника в должности.
- Территориальная подсудность. Вызывает больше всего трудностей, для их разрешения нужно обращаться к юристу. Бывает так, что работодатель условиями договора определяет решение споров в судебном порядке по месту юридического адреса.
Разрешение коллективных трудовых споров и их суть
Сущность коллективного трудового спора описана в главе 61 статье 398 Трудового кодекса РФ. Под таковым понимается возникший между группой сотрудников и руководством организации (их представителями) конфликт интересов. Основанием для возникновения подобной конфликтной ситуации может стать отказ нанимателя от решения профсоюзной организации, изменение прежних или введение новых условий трудовой деятельности. Как и в случае с индивидуальными спорами, разрешение коллективных конфликтов предполагает использование примирительных процедур:
- Конфликтная ситуация рассматривается членами специальной примирительной комиссии, которая создается на кратковременный срок именно для решения возникшего трудового спора.
- Привлечение посредников, которые в силу своих полномочий могут привести стороны к компромиссу. Посредник может использовать для урегулирования конфликта любые методы и способы, не противоречащие действующему законодательству. Оптимальный вариант – найти решение, которое было бы выгодно для обеих сторон.
- Трудовой арбитраж, создаваемый как из представителей нанимателя и коллектива сотрудников, так и уполномоченных государственных органов.
Порядок перехода от этапа к этапу аналогичен, как и при разрешении индивидуальных споров. Это возможно лишь при отсутствии удовлетворительного решения от предыдущей инстанции. Если примирительные процедуры и рассмотрение вопроса в трудовом арбитраже не принесло ожидаемого результата, закон оставляет за работниками право на забастовку.
По действующему законодательству под забастовкой подразумевается временный отказ работников от исполнения ими трудовых обязанностей до принятия работодателем определенных мер, позволяющих разрешить конфликт. Как правило, забастовка является самой крайней мерой, которая может негативно отразиться как на моральном климате в коллективе, так и на его экономических показателях. Следует понимать, что даже кратковременный простой на крупном предприятии влечет за собой серьезные убытки, так что при разрешении коллективных споров необходимо всеми возможными способами урегулировать конфликт мирным путем.
Подсудность трудовых споров о взыскании заработной платы
В ст. 23 ГРК РФ перечислены споры, которые подсудны мировому судье. Среди них нет трудовых споров.
Если работодатель не выплатил работнику заработную плату при увольнении, последний имеет право взыскать её с работодателя в судебном порядке. Обращаться стоит в районный суд, так как мировой суд не рассматривает трудовые споры.
Подавать иск нужно в районный суд по месту нахождения ответчика, то есть работодателя. Если же зарплата не была выплачена филиалом или представительством, то истец может подать иск по месту нахождения филиала или представительства. В этом случае истец сам выбирает, куда подавать иск. Он имеет право подать иск либо по месту нахождения головной организации, либо филиала.
При невыплате заработной платы есть некоторая особенность. Если работник собирается истребовать с ответчика свою заработную плату в исковом судопроизводстве, то иск подаётся в районный суд по месту нахождения ответчика.
Если же он хочет ее взыскать в приказном порядке с помощью судебного приказа, то обратиться следует к мировому судье по месту нахождения ответчика.
Сбор информации в процессе посредничества. Трудовой судья во время предварительного слушания, несмотря на то, что у него есть требование, должен расследовать истинную истину через доказательства сторон, все факты, которые могут обеспечить их. Таким образом, путем простого опроса, содержащего существенные вопросы, судья может лучше понять стороны, это так называемый этап легитимации. Эта информация, предоставленная сторонами в процессе посредничества, может служить для обеспечения того, чтобы посредничество осуществлялось на уважительном, совместном и равном уровне и, в свою очередь, позволяло посредническому судье выявлять и разрабатывать свои собственные критерии.
Решения по ИТС и их выполнение
При рассмотрении спорного вопроса может быть установлено, что работника уволили вопреки требованиям законодательства незаконно, или он был переведен на работу, выполнять которую он был не согласен или на нижеоплачиваемую. В этом случаена его работодателя накладывается обязанность восстановить его на прежнем рабочем месте. Принять такое решение имеет право орган, на рассмотрение которого поступил данный индивидуальный спор.
Также данный орган наделен правом принять решение о выплате ущемленному в правах сотруднику среднего заработка. Сумма исчисляется за весь срок, когда он был вынужден прогуливать. Речь может идти также о выплате разницы в полученном заработке, если она была работником утрачена после перевода его на выполнение работы, оплачиваемой по более низким расценкам.
Работник может подать заявление органу, рассматривающему индивидуальные споры, о выплате денег за вынужденные прогулы. В этом случае может быть принято решение, которое потребует взыскать среднюю сумму заработка заявителю.Средний заработок должен быть выплачен за весь период прогула, если он носил вынужденный характер. Также может быть принято решение о выплате разницы, если он выполнял работу с более низкой оплатой.
В случае увольнения заявителя, и признании этого действия незаконным, также будут приняты соответствующие законодательным нормам решения. На основании заявления работника орган, на рассмотрении которого находился данный индивидуальный трудовой спор, может принять решение, которым потребовать изменить внесенную в трудовую книжку и приказ формулировку, по которой работника уволили.
Нередки случаи, когда была признана формулировка причин увольнения как не соответствующая требованиямзаконодательства. Судебный орган, на рассмотрении которого находится данный трудовой конфликт индивидуального характера, должен ее поменять с указанием основания, по которому был уволен работник. В этом случае формулировка должна точно соответствовать ТК РФ или другому нормативному акту. При этом решение должно содержать ссылки на соответствующее основание для вынесения такой формулировки (пункты федерального закона, статьи и др.).
Когда увольнение сотрудника было расценено как незаконное, и на момент проведения мероприятий по рассмотрению ИТС вышли сроки трудового договора, суд, который работал по этому спору, должен внести изменения в формулировку о том, каким было основание для увольнения человека. Решение, вынесенное судом, должно содержать информацию об окончании срока действия договора, и что это стало окончательным основанием для того, чтобы работник былуволен.
Суд может признать увольнение сотрудника предприятия или организации незаконным.В таком случае может быть вынесено решение о замене формулировки, которой сотрудник был уволен, а не о его восстановлении. Дата, которой он увольняется, должна быть заменена на дату, которой было вынесен окончательный вердикт по данной жалобе.
Работник может устроиться на другую работу после того, как был незаконно уволен и оспаривал это путем судебного разбирательства на момент принятия судом решения. В этом случае дату, которой он был незаконно уволен, необходимо заменить на предшествующую дату, с которой он приступил к работе по новому трудовому договору.
Правило второе. Будьте готовы предъявить доказательства
Первоисточник — «Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации». Статья 56. Обязанность доказывания. Вот оригинальный текст: «Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений».
Запомните — не сможете доказать, что ваши права нарушены — не сможете их защитить.
Так что собирайте доказательства своей правоты заранее.
Не теряйте важные документы, если подписали новый документ, касающийся трудовых отношений — просите копию.
Если вы не владелец компании, в которой работаете, не надейтесь на пожизненный контракт и добрые отношения — заранее подумайте о том, что будете делать в ситуации спора с работодателем и чем докажете силу вашей позиции.
Принятый порядок рассмотрения спора комиссией предполагает соблюдение предписываемых нормами ТК временных рамок.
На обращение с заявлением, ввиду нарушений руководством компании прав и интересов работающих, сотрудникам полагается:
- трёхмесячный период. Его срок исчисляется от момента, когда им было установлено (или должно было быть установлено), что совершено, посягающее на его интересы и права, нарушение;
- месячный период – при конфликте по поводу увольнения. Отсчёт ведётся от даты вручения соответствующего приказа для ознакомления или выдачи трудовой.
Поданную заявку следует разбирать, придерживаясь установленного ч. 2 ст. 387 десятидневного периода времени.
КТС обязана выдать работнику заверенную копию решения. Это должно быть проделано на протяжении трёхдневного периода после его принятия. Так установлено ч. 3 ст. 388 ТК.
Комиссия по трудовым спорам
В случаях, когда затрагиваются интересы одного человека, урегулированием конфликта занимается комиссия по трудовым спорам (КТС).
Этот орган рассматривает не только иски, касающиеся работающих сотрудников, но и претензии со стороны уволенных или непринятых на работу людей.
Смотрите подробней здесь о порядке увольнения сотрудников.
Например, бывший работник может обратиться с обжалованием несправедливого, по его мнению, увольнения.
Комиссия может быть созвана по инициативе наёмного сотрудника или работодателя. В неё должны быть в равных частях включены представители работника (избираются на общем собрании) и администрации (назначаются руководством).
Для её созыва законом предусмотрен десятидневный срок, который исчисляется после того, как работодатель, или представительный орган коллектива получил письменное уведомление инициатора.
КТС имеет собственную печать, выборного председателя, заместителя, секретаря и может быть сформирована как в масштабе всей организации, так и в пределах отдельного подразделения.
Субъекты индивидуальных трудовых споров
Из приведенного в законодательстве определения индивидуального трудового спора можно сформулировать следующее: одной из его сторон выступает работодатель – физ. либо юр. лицо (компания), которое вступило в трудовые отношения с рабочим, либо другой субъект, который наделен в случаях, определенных законодательством, правом заключать трудовые контракты (часть 2 статьи 20 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Второй стороной, по общим правилам, выступает рабочий, то есть физ. лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (часть 1 статьи 20 Трудового Кодекса Российской Федерации). Но здесь есть исключения: в случае, когда в орган по изучению индивидуальных трудовых разногласий передается спор при участии лица, которое ранее состояло в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лица, которое изъявило желание заключить трудовое соглашение с работодателем, в ситуации отказа работодателя от заключения данного контракта.