Локаут в трудовом праве

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Локаут в трудовом праве». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Заместитель может быть уволен, если на его место назначается человек, для которого эта работа будет основной. Работодатель обязан письменно уведомить увольняемое лицо не менее чем за две недели до расторжения трудового договора. Причина — статья 288 Трудового кодекса РФ.

Комментарий к ст. 405 ТК РФ

1. Непосредственные участники разрешения коллективного трудового спора (члены примирительной комиссии, трудовые арбитры) пользуются определенными гарантиями, обеспечивающими реальную возможность проведения примирительных процедур. Они освобождаются от работы на период разрешения коллективного трудового спора, но не более чем на три месяца в течение календарного года. За это время за ними сохраняется средний заработок.

Необходимо отметить, что ст. 405 в числе лиц, пользующихся установленными законом гарантиями, не называет посредников. Очевидно, соответствующие гарантии не предоставляются в силу того, что в роли посредника обычно выступает независимый специалист, который осуществляет свои функции на основе соглашения, заключенного сторонами спора, самим посредником и руководителем организации, в которой он работает (п. 8 Рекомендаций N 58).

2. В связи с тем что конкретные работники могут неоднократно приглашаться (выдвигаться сторонами) для участия в разрешении коллективных трудовых споров, Минтруд России в своих рекомендациях предлагает ограничить общую продолжительность отвлечения работника от основной работы тремя месяцами в календарном году. Это означает, что при участии работника в разрешении двух и более коллективных трудовых споров продолжительность его отсутствия на работе в суммарном исчислении не должна превышать трех месяцев в каждом календарном году.

Это правило не распространяется на лиц, для которых участие в разрешении коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий либо в качестве посредников или трудовых арбитров входит в их должностные обязанности, и на лиц, не имеющих постоянного места работы (п. 23 Рекомендаций N 57, п. 8 Рекомендаций N 58, п. 9 Рекомендаций N 59).

К ним, в частности, относятся руководители организаций, должностные лица объединений работодателей, профорги, иные руководители профсоюзов, председатели иных представительных органов работников.

Эти лица в силу выполняемых ими функций могут участвовать в работе примирительных комиссий по разрешению неограниченного количества коллективных трудовых споров.

Второй категорией работников, которые участвуют в разрешении трудового спора, выполняя свои служебные обязанности, являются работники органов по труду. Они могут выступать в качестве трудовых арбитров.

3. Время освобождения от работы включается в стаж (кроме случаев исчисления стажа для назначения пенсии на льготных условиях в соответствии с законодательством о пенсиях).

4. Исчисление среднего заработка производится в общем порядке, который установлен ст. 139 ТК.

5. Для членов примирительной комиссии сохранение среднего заработка обеспечивается работодателем.

Сохранение среднего заработка трудовым арбитрам производится соответствующим государственным органом в том случае, если они являются работниками органов по труду. Если же нет, вопрос о сохранении среднего заработка за период участия в разрешении коллективного трудового спора решается по согласованию между сторонами спора, арбитром и его работодателем.

6. Представители работников, участвующие в разрешении коллективного трудового спора, в период его разрешения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Статья 29 ТК в качестве представителей работников называет профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, иных представителей, избираемых работниками. Эти представители обладают правами и несут обязанности по представительству интересов сторон, принимают решения и подписывают заключаемые в процессе рассмотрения спора соглашения.

Разумеется, указанные общественные объединения не могут пользоваться гарантиями, установленными комментируемой статьей. Речь идет о конкретных работниках, уполномоченных представительными органами для участия в споре.

7. Гарантии, касающиеся запрещения увольнять (по инициативе работодателей) представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора, должны применяться с учетом положений Постановления Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 N 3-П «По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово».

Этим Постановлением признано: требование о получении предварительного согласия профсоюзного органа на увольнение работника, входящего в состав профсоюзного органа и не освобожденного от основной работы, означает, что фактически вопрос об обоснованности расторжения по инициативе работодателя трудового договора с таким работником, совершившим дисциплинарный проступок, решается не судом, а профсоюзным органом, представляющим интересы лишь одной стороны в споре.

Ответственность работодателя за локаут усложнилась.

Этот пункт является всеобъемлющим, рассматривающим одновременно несколько различных ситуаций, знание которых поможет компании легко расстаться с работником, не вступая в длительные судебные разбирательства.

Например:

1. Сотрудник нанес значительный ущерб компании. Это может быть кража, продажа интеллектуальной собственности, разглашение коммерческой тайны с последствиями для компании и целый ряд подобных ситуаций.

Порядок увольнения по инициативе работодателя (расторжение трудовых договоров с работниками) регулируется статьей 492 Трудового кодекса.

Если речь не идет об уголовных преступлениях, которыми занимаются органы внутренних дел и юстиции, то общие правила таковы.

Не позднее чем за 2 месяца до даты расторжения трудового договора работник получает уведомление. В целях соблюдения законодательной базы работник должен быть ознакомлен с соответствующим приказом, подписанным руководителем рабочего места или компетентным уполномоченным органом.

В течение оставшегося срока полномочий сотрудник компании наделяется всеми правами, предусмотренными законом.

Если речь не идет о полной ликвидации предприятия, существует несколько категорий граждан, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя.

Увольнение в этом случае чревато санкциями со стороны государства.

К таким работникам относятся:

1. Матери-одиночки, воспитывающие ребенка с ограниченными возможностями или несовершеннолетнего ребенка (до 14 лет).
2. Женщины в декретном отпуске, отпуск по уходу за ребенком до 3 лет (в определенных ситуациях возраст ребенка может быть увеличен до 6 лет).
3. Сотрудник в отпуске.
4. Работники в ситуациях частичной нетрудоспособности (статья 40.5. строго регламентирует такие ситуации).

Наталия

Эксперт по трудоустройству

Устранение каждого основания должно происходить по определенному сценарию, определенным образом. Таким образом, каждое увольнение должно иметь основание, которое должно быть доказано.

При увольнении работника по собственному желанию работодатель обязан принять его заявление и освободить его от занимаемой должности не позднее 14 дней после его получения.

При увольнении работник должен быть предупрежден за 2 месяца. И работодатель обязан выплачивать ему денежное пособие.

При увольнении работника за прогул или иное нарушение трудового законодательства работодатель должен иметь надлежащие письменные доказательства своего приказа, включая служебные записки, справки, объяснения самого работника и т.д.

Это может быть интересно!

Куда жаловаться, если работодатель нарушает Трудовой кодекс?

При увольнении сотрудника по любой из причин руководитель должен:

• создайте приказ об увольнении;
• внесение информации в трудовую книжку работника, а также в его личную карточку;
• ознакомить работника с приказом и записями, сделанными в указанных документах, за личной подписью;
• В последний день работы выдайте работнику все его документы и выплатите все причитающиеся деньги, включая заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Нет неразрешимой ситуации. И с любым работником можно расстаться, если у работодателя есть веские основания для увольнения.

Но стоит помнить, что чем больше тонкостей в трудовом договоре, чем больше оговорок и ситуаций в нем предусмотрено, тем проще будет процедура расторжения.

Если работник не согласен с причинами своего увольнения или способом его проведения, или считает, что увольнение произошло по вине работодателя не по вине работника, он обращается в суд для законного разрешения спора. При этом он должен четко обосновать свою точку зрения.

В таком случае суд запросит у компании все документы, связанные с иском. В том числе и те, которые оправдывают мотивацию работодателя. В этом случае обе стороны должны будут привести свои доказательства и факты, чтобы доказать свою правоту. К ним относятся документы, показывающие время уведомления работника об увольнении, причины принятого решения и другие отягчающие обстоятельства.

• Работник может быть восстановлен на прежней должности, на которую уже может быть принят другой работник.
• Работнику может быть возмещен период вынужденного прогула.
• Судебный процесс — это долгая и неприятная процедура, занимающая время сотрудников организации или требующая привлечения юриста.
• Подача работником жалобы в государственные органы может спровоцировать визит трудового инспектора в организацию для проверки соблюдения трудового законодательства, что в свою очередь грозит предписаниями об устранении нарушений и штрафами.

Комментарий к Ст. 415 Трудового кодекса РФ

1. Комментируемая статья дает определение локаута и устанавливает однозначный запрет на него. Работники не могут быть уволены на любой стадии коллективного трудового спора, включая стадию забастовки (до момента признания ее незаконной).

2. В случае увольнения работников в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке они вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. Суд, вынося решение о восстановлении на работе, одновременно решает вопрос об оплате вынужденного прогула. Не исключено и вынесение решения о возмещении морального вреда.

3. Если же забастовка признана судом незаконной, а работники продолжают бастовать, то к ним могут быть применены меры дисциплинарного воздействия (вплоть до увольнения).

4. В случае увольнения работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки работодатель или его представители могут быть привлечены к административной ответственности путем наложения административного штрафа в размере от 4000 до 5000 руб. (ст. 5.34 КоАП).

Кто может выдвигать требования со стороны работников?

На основании ст. 399 ТК РФ правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Представители работников определяются в соответствии со ст. ст. 29 — 31 ТК РФ. В частности, первичные профсоюзные организации и их органы представляют интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ, — интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем (ст. 30 ТК РФ). Если возникает коллективный трудовой спор при заключении отраслевого (тарифного) соглашения, работников могут представлять соответствующие отраслевые профсоюзы.

Когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган). Причем наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий (ст. 31 ТК РФ).

Обратите внимание! Частью 4 ст. 399 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя создать условия для реализации работниками права на коллективные трудовые споры, то есть предоставить необходимое помещение для проведения собрания (конференции). При этом руководитель организации не вправе препятствовать его проведению.

Требования, выдвинутые работниками или представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю. При этом следует учитывать, что собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих, а конференция — если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.

Кроме работодателя требования, выдвинутые на собрании работников, могут быть направлены в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией

Первым, причем обязательным, этапом разрешения коллективного трудового спора является его рассмотрение примирительной комиссией. Примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора на равноправной основе из представителей работников и работодателя. Решение сторон об образовании примирительной комиссии после согласования ее количественного состава оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников либо протоколом совместного решения сторон.

Стороны коллективного трудового спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Объявление и проведение забастовки

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.

Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует более половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

Проведение предупредительной забастовки допускается при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня, а при рассмотрении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — после четырех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).

О начале предстоящей основной забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней. О начале забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за семь рабочих дней.

Забастовки и их виды. Локаут

Юридических определений забастовки существует не так много. На основании анализа наиболее распространенных и часто цитируемых старых определений забастовки можно сформулировать следующие наиболее важные признаки забастовки:

• • одновременное, совместное оставление работы;
• • временное оставление работы, после которого работники возвращаются на свои рабочие места;
• • оставление работы, предпринятое работниками, продающими свой труд;
• • оставление работы для достижения определенных целей, как правило, социально-экономических, но иногда и других (политические забастовки);
• • забастовка проводится в защиту интересов самих лиц, участвующих в забастовке, или других работников (забастовки солидарности). Забастовка — это временный добровольный отказ работников от

выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка должна быть грамотно подготовлена во избежание формальных поводов для признания забастовки незаконной.

По своей природе требования, которые могут быть предметом забастовки, могут быть классифицированы на профессиональные (направленные на обеспечение или улучшение условий труда или жизни работников), профсоюзные (направленные на обеспечение или развитие прав профсоюзных организаций и их лидеров) и политические. Первые две категории не вызывают никаких особых проблем, поскольку Комитетом по свободе объединения (КСО) был вынесен ряд вполне четких решений, признающих такие забастовки законными. Внутри третьей категории требований следует проводить различие в зависимости от того, оказывают ли эти требования прямое и непосредственное влияние на рабочих, которые выдвигают эти требования. Следует также иметь в виду, что КСО не согласился с тем, что право на забастовку должно быть ограничено только теми трудовыми спорами, которые могут быть разрешены путем подписания коллективных договоров или соглашений.

В Российской Федерации законом предусмотрена возможность проведения двух видов забастовок: обычной и предупредительной.

Предупредительная забастовка представляет собой особую акцию, демонстрирующую готовность работников добиться удовлетворения своих требований.

Она может быть объявлена в ходе проведения примирительных процедур, но не ранее чем после пяти календарных дней работы примирительной комиссии.

Прибегнуть к такой забастовке можно лишь один раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. При этом ее продолжительность не должна превышать одного часа.

Принять решение об объявлении предупредительной забастовки может представитель работников, участвующий в примирительных процедурах, — орган общественной самодеятельности, орган профсоюза или единый представительный орган. Он же возглавляет забастовку.

Для проведения любой забастовки необходимо собрать общее собрание (конференцию) работников организации, филиала, представительства или членов профсоюзной организации, объединения профсоюзов. Собрание (конференция) считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников, членов профсоюзной организации (делегатов конференции).

Это собрание принимает решение о проведении забастовки, в котором указываются:

• • перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
• • дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников;
• • наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
• • предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве в период проведения забастовки.

Ликвидация предприятия, реорганизация или сокращение штата

Если в компании проводятся реорганизационные процессы, связанные с изменением профиля ее деятельности, объемами выполняемых задач или по каким-то другим причинам, ситуация сокращения штата может стать неизбежностью.

Чтобы в процессе реорганизации компании при увольнении по инициативе работодателя оставаться в правовом поле, стоит взять на вооружение первый пункт 40-й статьи трудового кодекса.

Здесь, как и в случае, который рассматривался до этого, существует возможность, когда работодатель предлагает сотруднику другую должность, актуальную в текущий период.

Однако, если сотрудник не может согласиться на нее, руководствуясь объективными причинами, работодатель имеет законные основания закончить трудовые взаимоотношения с работником.

Стоит заметить, что часто именно эта ситуация несет с собой сложности эмоционального характера, причем для обеих сторон. Увольняемый сотрудник может чувствовать себя в каком-то смысле жертвой обстоятельств, ведь он честно и качественно выполнял все свои обязанности на протяжении всего срока своей работы. Однако для работодателя такая ситуация также является непростой, особенно, если сотрудника и его шефа связывали годы совместной плодотворной работы.

Как правило, подобные ситуации рассматриваются обязательно с участием профсоюзных органов, если они имеются на фирме.

Если речь не идет о полной ликвидации компании, то существует несколько категорий граждан, которых по инициативе работодателя уволить нельзя.

Увольнение в этом случае грозит санкциями со стороны государства.

К таким сотрудникам относятся:

1. Матери одиночки, воспитывающие ребенка-инвалида или несовершеннолетнего ребенка (до 14 лет).
2. Женщины, находящиеся в декретном отпуске, отпуске по уходу за ребенком до 3 лет (возраст ребенка может быть увеличен до 6 лет в отдельных ситуациях).
3. Сотрудник, находящийся отпуске.
4. Работники, находящиеся в ситуациях частичной потери работоспособности (п.5. статьи 40 строго регламентирует подобные ситуации).

Коллектив просит уволить сотрудника: как быть

Работа в коллективе – дело непростое. У нас у каждого свой устоявшийся характер, который может не нравиться окружающим.

В коллективе организации взаимоотношения обычно достаточно тесные, поэтому нередко возникают разного рода недовольства и конфликты. Обычно недовольство возникает в той ситуации, когда сотрудник откровенно ленится и его обязанности приходится выполнять другим, когда прогуливает или приходит на работу пьяным. Частой причиной для недовольства является хамство в отношении других сотрудников или воровство.

Когда терпение трудового коллектива заканчивается, работники организации могут подать жалобу с просьбой уволить нерадивого работника.

Похожие записи:

• Льготы (доплаты) ветеранам труда в Московской области в 2023 год
• Как самозанятому выставить счёт
• Собянин рассказал, на сколько в новом году вырастут московские пенсии